育児時短勤務の適用除外対象者の採用について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、結論から申し上げますと、この度だけの特例扱いについては避けられた方がよいものと感じられます。

確かに事情に応じて制度内容を超えて柔軟に対応する方が良い場合もございますが、今回の対象者は入社前であって、いかに選考段階で優秀と思われたとしましてもあくまで想像の域を出ないものに変わりございません。

つまり、そうした全く実績の無い方をいきなり特別扱いされるというのは社内での不公平感が強まる可能性がございます。

そして、例えば給与であれば前職までのキャリア等を考慮して厚遇されるといった事も納得出来ますが、短時間勤務といった直接業歴に関係の無い事柄について特別扱いされるというのは不合理な対応といえるでしょう。

但し、ワークライフバランス等の観点から本件のみでなく今後の新規採用及び社員定着を進める上で短時間勤務をより柔軟に利用可能とされたいという意図もあるようでしたら、この度は暫定的に特例扱いされ、早期に現行の時短勤務の内容の見直しを図られるといった対応も考えられるでしょう。

投稿日：2023/05/24 22:26　ID：QA-0127203

相談者より

詳しくご教授いただきありがとうございます。

今回の方に特例として入社していただいた後に、他の採用候補者に特例を認めない場合に合理的な説明ができないことに引っ掛かりがありました。
また、社内での不公平感が強まるマイナスは避けたいと思います。

＞但し、ワークライフバランス等の観点から本件のみでなく今後の新規採用及び社員定着＞を進める上で短時間勤務をより柔軟に利用可能とされたいという意図もあるようでした＞ら、この度は暫定的に特例扱いされ、早期に現行の時短勤務の内容の見直しを図られる＞といった対応も考えられるでしょう。

今後、社の方針としてこの適用除外の扱いを外すことについても十分検討して、今回の採用条件については決めたいと思います。

大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2023/05/25 11:23　ID：QA-0127224大変参考になった

ご質問の件

まず、本人がなぜ育児短時間を希望しているのか確認してください。
単なる短時間勤務を希望しているだけかもしれないからです。

育児短時間というのは、そもそもの１日の所定労働時間が例えば8時間の方が、
６時間勤務を希望する場合です。

育児短時間ではなく、パートとして短時間契約をすればよろしいと思います。

投稿日：2023/05/25 09:31　ID：QA-0127212

相談者より

ご教授ありがとうございます。
確かに育児時短ではなく短時間契約という考え方もありますね。
今一度、確認をして進めていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2023/05/26 23:38　ID：QA-0127289大変参考になった

特例的に時短勤務で採用するかどうかは基本的には御社の判断になりますが、採用面接の段階ではあくまで可能性があるというだけで、戦力になるかどうかは実際に働かせてみなければわかりません。

何の実績も無く、未知数の人にいきなり特例というのは説得力がなく、社内的にも凝りが残るのは明白、合理的な理由も見当たりません。

まずは入社後の実績を診てからの判断でよろしいのではないでしょうか。

投稿日：2023/05/25 16:13　ID：QA-0127250

相談者より

ご教授ありがとうございます。
特例について合理性がなければ今後の採用の対応にも影響がありますね。
今一度採用条件について社内で議論いたします。
ありがとうございました。

投稿日：2023/05/26 23:41　ID：QA-0127290大変参考になった

対応

人事制度の基本は公平性と透明性です。優秀だから特例という根拠も含め、後への影響を十二分に判断すべきでしょう。
なぜ入社前で勤務実績も無いにもかかわらず時短勤務なのか、始めから勤務時間を短く契約し、通常勤務可能になってから条件変更するのであれば公平性は保てます。

投稿日：2023/05/25 21:25　ID：QA-0127259

相談者より

ご教授ありがとうございます。
特例についての合理性について社内で十分に議論して対応を進めたいと思います。
職種的に競争のある人材でしたので社内でもつい焦りがあったように思います。
ありがとうございました。

投稿日：2023/05/26 23:44　ID：QA-0127291大変参考になった