何度教えてもできない人への教育方法について

ご質問の件

文面だけでは何とも言えませんが、
流石に無理という方がいるのも事実でしょう。

「mission Impossible！」任務遂行不可能ということを審査員にいうべきでしょう。

どうしてもということであれば、審査員から何度教えてもできない方の上司に、
通常の業務能力・態度等を確認してもらった方がよろしいでしょう。

本人にやる気も能力もなければ、打つ手はありません。

投稿日：2022/10/01 20:31　ID：QA-0119613

相談者より

　多くの方からご回答頂きありがとうございました。　全ての回答を読み、まとめてコメントさせて頂きます。
　受講者側の気持ちと講師側の思いの差は必ずあり、できるまで解るまで教えることに無理がある、ある程度・回数までの教育で線引きをし、それ以降は所属長や人事担当に任せるしかないかと、自分で納得しました。
　マネジメントの教育では責任感を持って仕事をすることを教えたつもりが、「不具合の責任は自分が取らなければならない、それは嫌だ」と理解して拒否反応がでたのかもしれません。
　教育でわからないという人は、上司などから日常業務・作業が遅い、うまくできないといわれている人が多かったので、個人の力量差が大きいと思いました。
　また、わからないことがでたらご教示頂きたく、よろしくお願いします。

投稿日：2022/10/11 17:50　ID：QA-0119929大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限り、当該業務能力の欠如が明白と思われます。加えまして、「わからないから」としか言われないようでしたら努力される意志も見受けられませんので、当該業務への従事は困難といえるでしょう。

人事労務管理面での対応としましては、こうした状況を踏まえて配置転換を早急に提案・検討される事をお勧めいたします。審査員の方々がどのような立場からご意見されているかについては存知上げませんが、会社はそもそも学校ではございませんので、社内教育といえども時間の浪費は禁物と踏まえられるべきです。

投稿日：2022/10/01 21:23　ID：QA-0119617

相談者より

　多くの方からご回答頂きありがとうございました。　全ての回答を読み、まとめてコメントさせて頂きます。
　受講者側の気持ちと講師側の思いの差は必ずあり、できるまで解るまで教えることに無理がある、ある程度・回数までの教育で線引きをし、それ以降は所属長や人事担当に任せるしかないかと、自分で納得しました。
　マネジメントの教育では責任感を持って仕事をすることを教えたつもりが、「不具合の責任は自分が取らなければならない、それは嫌だ」と理解して拒否反応がでたのかもしれません。
　教育でわからないという人は、上司などから日常業務・作業が遅い、うまくできないといわれている人が多かったので、個人の力量差が大きいと思いました。
　また、わからないことがでたらご教示頂きたく、よろしくお願いします。

投稿日：2022/10/11 17:50　ID：QA-0119928大変参考になった

産業医と相談を

▼軽々に答える訳にはいきませんが、ご説明の症状は、軽度認知障害か、隠れ貧血によく見られ状症状の様ですね。
▼隠れ貧血とは、正式には「潜在性鉄欠乏」といわれ、普通の生活には差支えありませんが、業務絡みとなれば、教育と言うより、治療の分野なので産業医に相談されることをお薦めします。

投稿日：2022/10/02 11:03　ID：QA-0119622

相談者より

　多くの方からご回答頂きありがとうございました。　全ての回答を読み、まとめてコメントさせて頂きます。
　受講者側の気持ちと講師側の思いの差は必ずあり、できるまで解るまで教えることに無理がある、ある程度・回数までの教育で線引きをし、それ以降は所属長や人事担当に任せるしかないかと、自分で納得しました。
　マネジメントの教育では責任感を持って仕事をすることを教えたつもりが、「不具合の責任は自分が取らなければならない、それは嫌だ」と理解して拒否反応がでたのかもしれません。
　教育でわからないという人は、上司などから日常業務・作業が遅い、うまくできないといわれている人が多かったので、個人の力量差が大きいと思いました。
　また、わからないことがでたらご教示頂きたく、よろしくお願いします。

投稿日：2022/10/11 17:50　ID：QA-0119930大変参考になった

「できない」原因を捉えることが大切です。

はじめまして。
研修コーディネーター協会の飯島と申します。
人材育成や研修講師として20年の経験の中から、回答させていただきます。

まずは、人材育成という重要かつ大変なお仕事をされ、
諦めずに打開策を検討するカンリシャ２様の姿勢に心より敬意を表します。

結論から言いますと、「できない原因」によります。
本人は「なぜできないのかがわからない」とありますが、
それでもここを探らないと適切な解決策は見出だせません。

まずは大きく分けて2つ考えられます。
・本人は覚えようとする気があるのに「できない」
・本人は覚えようとする気が無いから「できない」

■本人が覚えようとする気があるのに「できない」場合

小学生でもできるように説明されていますので、「教え方」が原因では
ないと思います。

失礼な言い方ですが、世の中には脳や精神の病気によって、教えたことが
できない方もいらっしゃいます。そうなると、必要なのは治療です。
（自覚症状のない方もいらっしゃいますし、あまりここを追求するのは
人格否定につながる恐れもあるデリケートな内容なのですが、可能性として
ゼロではありません）

病気でない場合は、残念ながらその仕事に向いていないということになります。
その人のパフォーマンスが発揮できる仕事があると思いますので、配置転換も
一つの解決方法です。

ただ、それでも自部門で何とかできるようになってほしいとした場合、
その作業を分解し、一つ一つをまずは正確に、それから速さを求めていく
教え方が有効です。ただし、メモを見せてできないとなると、かなりの
時間を要する覚悟が必要です。


■本人が覚えようとする気が無いから「できない」

こちらは本人の意識の問題です。なので、
「この仕事ができるようになるのが、あなたの役割です。
それができない場合はこの仕事から外れてもらう」
ということを示す必要があります。

そのことを示したうえで「できない」のであれば、その仕事の適性が
ないということですから、やはり配置換えを検討すべきです。


■さいごに

人を育てるのは「育成」だけではなく、適所に「配置」する方法も
あります。実際に、この部署では全く能力を発揮しなかった社員が
部署が変わったとたんに高い能力を発揮して出世したというケースは
少なくありません。

あとは育て方のポイントとして、仕事を任せた結果に対し、
「どこができていたか」「どこができていないのか」
を具体的に示すことが求められます。
恐らくこちらは実践されていると思いますが、再確認まで。

詳細がわからないため、一般論や推定での回答になり申し訳ありません。
参考になれば幸です。

投稿日：2022/10/03 09:32　ID：QA-0119628

相談者より

　多くの方からご回答頂きありがとうございました。　全ての回答を読み、まとめてコメントさせて頂きます。
　受講者側の気持ちと講師側の思いの差は必ずあり、できるまで解るまで教えることに無理がある、ある程度・回数までの教育で線引きをし、それ以降は所属長や人事担当に任せるしかないかと、自分で納得しました。
　マネジメントの教育では責任感を持って仕事をすることを教えたつもりが、「不具合の責任は自分が取らなければならない、それは嫌だ」と理解して拒否反応がでたのかもしれません。
　教育でわからないという人は、上司などから日常業務・作業が遅い、うまくできないといわれている人が多かったので、個人の力量差が大きいと思いました。
　また、わからないことがでたらご教示頂きたく、よろしくお願いします。

投稿日：2022/10/11 17:51　ID：QA-0119931大変参考になった

対応

人事も経営も万能ではありません。教育で達成できる目標も限界があります。
そこで配置や能力評価、待遇など総合的に社員を育てつつ、適性を見きわめることになります。

教育だけですべて実現はそもそも無理で、教育の目標が何であるかをしっかり確認し、あくまでその求められるゴールを達成することが業務目標となるでしょう。
それ以上の成果を求められても魔法はありませんので、人事管理など総合的な施策との合わせ技で育成するのか、どこかで見切るのかは人事政策判断です。

投稿日：2022/10/03 10:54　ID：QA-0119635

相談者より

　多くの方からご回答頂きありがとうございました。　全ての回答を読み、まとめてコメントさせて頂きます。
　受講者側の気持ちと講師側の思いの差は必ずあり、できるまで解るまで教えることに無理がある、ある程度・回数までの教育で線引きをし、それ以降は所属長や人事担当に任せるしかないかと、自分で納得しました。
　マネジメントの教育では責任感を持って仕事をすることを教えたつもりが、「不具合の責任は自分が取らなければならない、それは嫌だ」と理解して拒否反応がでたのかもしれません。
　教育でわからないという人は、上司などから日常業務・作業が遅い、うまくできないといわれている人が多かったので、個人の力量差が大きいと思いました。
　また、わからないことがでたらご教示頂きたく、よろしくお願いします。

投稿日：2022/10/11 17:51　ID：QA-0119932大変参考になった

手順とチェックリストの作成（暗黙知＝暗黙の了解、見よう見まねではなく、形式知化＝文字化・動画化する）

日本では、長く、「見ようみまね、背中を見て育てる」という暗黙の了解や、OJTで人材を育成してきました。しかし、この方式では、人によって解釈や見方が異なり、すぐに仕事ができるようになる人とそうでない人との、バラツキが生じます。

そのため、こうした「暗黙知（あんもくち）」を「形式知（けいしきち）」にすることが必要です。

具体的には、知識を教えるのではなく、「何を、どうするか」を明記した、チェックリストを作成し、それを１つずつチェックしながら、できたか、できないかを確認しながら仕事をしてもらうとよいでしょう。その際、手順を細かくチェックリストの項目に落とし込むことで、バラツキや、抜けもれを防ぐことが可能です。

例えば、【検査器具の全部の点検】という項目であれば、
検査器具のどの部分を、どの順番で、どのように＝「何をWhat、どのようにHow、なぜそうするWhy]」を明確にしたチェックリストを作成します。

また、各検査器具のパーツについて、「見といて」でなく、どの部分を、どのような状態が正常か、等について、細かく教えます。その際は、言葉でなく、図や写真、動画等も活用して、なるべく形式知化（目に見える形式に）していきます。

さらに、できない人についても、詳細を分析する必要があります。その仕事のすべてができないのか、それとも一部ができないのか、「何が、どうできないか」を、明確にして、何が不足（知識、スキル、注意力等）していてできないかを明らかにして、できない部分を訓練していきます。

これらを、弊社では、「モジュール化＝分解、分化」と称しており、こうすることで、できない部分を特定して、できるようにしていきます。
工場では、機械や製造工程を細かく分解して、製造されていますし、システムも同様ですが、人材教育に関しても、このように分析し、できるように教育していくことが可能です。

投稿日：2022/10/04 07:53　ID：QA-0119680

相談者より

　多くの方からご回答頂きありがとうございました。　全ての回答を読み、まとめてコメントさせて頂きます。
　受講者側の気持ちと講師側の思いの差は必ずあり、できるまで解るまで教えることに無理がある、ある程度・回数までの教育で線引きをし、それ以降は所属長や人事担当に任せるしかないかと、自分で納得しました。
　マネジメントの教育では責任感を持って仕事をすることを教えたつもりが、「不具合の責任は自分が取らなければならない、それは嫌だ」と理解して拒否反応がでたのかもしれません。
　教育でわからないという人は、上司などから日常業務・作業が遅い、うまくできないといわれている人が多かったので、個人の力量差が大きいと思いました。
　また、わからないことがでたらご教示頂きたく、よろしくお願いします。

投稿日：2022/10/11 17:51　ID：QA-0119933大変参考になった

認知タイプを別けてみてはいかがでしょうか？

知識経営研究所坂田と申します。

人の認知には、クセがあります。

これは、社内教育を受けるときにもそのクセが影響することが多々あります。

自分の認知スタイルに合った教え方をされると「解った！」となります。
逆に自分の認知スタイルに合わない教え方をされると「解らない」となります。

ご相談の文面からでは
手取り足取りで教えている→体感覚による教育を行っている。
やり方を書いたメモを見せて、読ませて→読解による教育を行っている。

教育は、体感覚型、読解型の他に、視覚型と聴覚型があります。
視覚型が、動画を繰り返し見せる方法を実施します。
聴覚型には、言って聞かせる方法を実施します。

ベストは、体感覚型、読解型、視覚型、聴覚型を複合的して伝えると良いでしょう。

また、日頃からの心理的安全性も大切です。
教育を受ける方が「質問がある」や「解らない」と思ったとき、その気持ちを気軽に
あなたに伝えられる雰囲気は十分にできていますでしょうか？
「教育」と聞いただけで、極度の緊張を感じる方も多くいます。
その緊張を取り除き、心理的安全性の確保も努めてください。

投稿日：2022/10/04 09:21　ID：QA-0119683

相談者より

　多くの方からご回答頂きありがとうございました。　全ての回答を読み、まとめてコメントさせて頂きます。
　受講者側の気持ちと講師側の思いの差は必ずあり、できるまで解るまで教えることに無理がある、ある程度・回数までの教育で線引きをし、それ以降は所属長や人事担当に任せるしかないかと、自分で納得しました。
　マネジメントの教育では責任感を持って仕事をすることを教えたつもりが、「不具合の責任は自分が取らなければならない、それは嫌だ」と理解して拒否反応がでたのかもしれません。
　教育でわからないという人は、上司などから日常業務・作業が遅い、うまくできないといわれている人が多かったので、個人の力量差が大きいと思いました。
　また、わからないことがでたらご教示頂きたく、よろしくお願いします。

投稿日：2022/10/11 17:52　ID：QA-0119934大変参考になった

一定期間、根気よく指導・教育を繰り返してきたにもかかわらず、効果が全く無いということであれば、これ以上の努力はムダと判断しても差し支えはなく、「能力が足りておらずこれ以上の雇用の継続は困難である」と、会社としての評価を率直に伝えたうえで、まずは転職・退職を勧めてみてはどうでしょうか。

毎週のように同じことを教えても覚えず、なぜできないかを聞いても「わからないから」の一言で片付けられては、審査員のいう「何度も繰り返し根気よく教えてください」には何の説得力も持たず、無責任なアドバイスでしかありません。

これ以上は時間のムダと考え、踏ん切りをつけるしかないでしょう。

どうしても応じない場合は、最悪、解雇することにはなりますが、会社としては一生懸命努力したにもかかわらず、改善できなかったということを説明できるようにしておくことで、リスクを減らすことができます。

投稿日：2022/10/04 09:46　ID：QA-0119689

相談者より

　多くの方からご回答頂きありがとうございました。　全ての回答を読み、まとめてコメントさせて頂きます。
　受講者側の気持ちと講師側の思いの差は必ずあり、できるまで解るまで教えることに無理がある、ある程度・回数までの教育で線引きをし、それ以降は所属長や人事担当に任せるしかないかと、自分で納得しました。
　マネジメントの教育では責任感を持って仕事をすることを教えたつもりが、「不具合の責任は自分が取らなければならない、それは嫌だ」と理解して拒否反応がでたのかもしれません。
　教育でわからないという人は、上司などから日常業務・作業が遅い、うまくできないといわれている人が多かったので、個人の力量差が大きいと思いました。
　また、わからないことがでたらご教示頂きたく、よろしくお願いします。

投稿日：2022/10/11 17:52　ID：QA-0119935大変参考になった