無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

法定休日と法定外休日の入れ替えについて

現在、就業規則の変更を検討しているところで、先日、労働基準監督署へ行きタイトルの件について質問してきました。
当法人は完全週休二日制を導入しており、土曜、日曜、祝日が休みとなります。
変更後の就業規則では、法定休日を特定する条文を含めるかどうかも検討しております。
労働基準監督署では、就業規則において、法定休日を日曜日と定め、業務の都合により法定休日と法定外休日を入れ替えるとの文言を記載していた場合、一旦は、入れ替え可能と回答を頂いたのですが、後日、入れ替えは不可と修正回答の連絡を頂きました。
しかし、「労政時報第3952号」では、入れ替えることは可能との記載があり、ネットでも入れ替えは可能と記載しているサイトも存在します。
また、労働基準監督署の修正回答と同じように入れ替えは不可と記載しているサイトも存在します。
労働基準法の基本原則では、週1日の休日を与えなければならないとされていることから、週1日(法定休日)を与えるということだけであれば、法定休日を入れ替えることは不可ではないのではないか、不可とする根拠がないのではないかと考えております。
過去の相談の中にも、就業規則に法定休日を日曜日と定めたならば、それを入れ替えることは不可と回答してある相談もありましたが、就業規則では定めを次項で条件を満たす場合はそれを打ち消すような規定も存在すると思います。
ですので、不可とする根拠などをご教示いただけないかと思い投稿させて頂きました。

投稿日:2022/06/30 12:33 ID:QA-0116749

tomisoさん
長崎県/その他業種

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働基準監督署でも回答を迷われた通り、現行の法令内容で明確な回答を申し上げる事は困難であって、いずれの回答でも解釈の域を出ないものと考えられます。

確かに単に週1日の法定休日を確保するという主旨であれば、ご認識の通り変更を可とする文言が有れば問題はないものといえます。

しかしながら、これを全て認めるとなりますと、休日割増賃金の支払を避ける為に頻繁に変更されるといった一種の脱法行為を招く恐れが生じますので、監督署は回答修正されたようにも思われます。

実際の処は監督署へご確認される他ないでしょうが、いずれにしましてもそうした濫用をされない事がコンプライアンス上重要であるといえるでしょう。

投稿日:2022/06/30 23:13 ID:QA-0116776

相談者より

ご回答、ありがとうございました。
確かに濫用すると、という懸念は理解できます。
そして、現時点では、濫用しようと考えている訳でもありません。
従業員の健康も重要であると認識していますので。
結局のところ、解釈の違いにより、不可とする人もいれば、可とする人もいるという事でしょうか。

しかし、休日労働の割増賃金の支払いを35%から25%にしようとする行為が濫用されると一種の脱法行為となる事が危惧される為に不可とされるのであれば、法定休日の休日労働と所定労働日を振替る行為も濫用される事により、割増賃金を35%から0%になってしまうので、一種の脱法行為と呼べるのではないかと考えてしまいます。
しかしながら、休日労働を所定労働日と振替えるのは可能で、法定休日と法定外休日を入れ替えるのは不可となるのには納得できないところがあります。

投稿日:2022/07/01 09:21 ID:QA-0116785参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

労政時報第3952号では、確認しましたが、確かに入れ替え可能と記載がありますが、
これは、間違った見解だと思われます。

振替休日というのは、あくまで労働日と休日を入れ替えることです。
法定休日を特定した以上、1.35倍したくないからといって法定外休日と、
自由に入れ替えることはできません。

そのような運用にしたいのであれば、法定休日は特定しないことです。

投稿日:2022/07/01 09:32 ID:QA-0116788

相談者より

ご回答、ありがとうございました。
振替休日は、休日と労働日を事前に特定し振替るという行為であるのは理解出来ます。
では、法定休日と法定外休日を事前に特定(周知)し入れ替える(振替えるのではない)のが不可となる根拠を知りたいのです。
例えば、振替でも入替えでも構いませんが、法定休日と振替(入替え)ることが出来るのは労働日でなければならないなどの条文や通達などがあれば、納得できます。
それだと、労政時報のような記事なんて存在しないでしょうから。
しかしながら、そのような記事が存在するという事は、そういった条文や通達がないのではないかと考えてしまいます。
ですので、不可となる根拠を知りたかったのです。

投稿日:2022/07/01 10:31 ID:QA-0116798あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「休日労働を所定えき労働日と振替えるのは可能で、法定休日と法定外休日を入れ替えるのは不可となるのには納得できないところがあります。」
― 振替休日の場合でも、事前指定等の条件を満たす必要がございますので、同列に見る事は出来ないでしょうが、ご指摘の件は理解出来ますし、同じように濫用は控えるべきといえます。
いずれにしましても、異なる解釈が生じる問題である事は現状否めませんので、無理に確答を求めるよりは現状では濫用防止で脱法とのそしりを受けないよう配慮される事が重要といえるでしょう。

投稿日:2022/07/01 09:50 ID:QA-0116792

相談者より

再度のご回答、ありがとうございました。
解釈の異なる、ある意味、グレーゾーン的な事なのかなと思いました。
モヤッとしたものが残りますが、濫用云々の前に、そもそも、入れ替えるという考え方を利用しない方が良さそうだと思いました。

投稿日:2022/07/01 10:17 ID:QA-0116796参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

角五楼さん
神奈川県/保安・警備・清掃

法定休日の特定を検討しておられでしたら、「特定かつ入替え可能」とすることなく現況のまま不定(特定しない)にしておけば、同様の効果が自動的に生成します。特定する意義がありません。

なお、入替えは事前(契約)であり、後出しは不可(転嫁した法定割賃金支払い義務の逸脱)です。その点の懸念も念頭にあったと思われます。

投稿日:2022/07/01 12:26 ID:QA-0116805

相談者より

ご回答、ありがとうございました。
法定休日の特定に関しては、様々な情報から特定する事が望ましいということで、今回の改定で特定しようということで考えています。
そうした場合、従業員が土曜日より日曜日に出勤した方が割増率が高いということで、土曜日を休んで日曜日に出勤するといった事が起きうるのではないかとの懸念がありました。
また、土曜日に都合があり出勤できないので日曜日に出勤するといったことは稀にあるケースです。
ですので、前者の場合はそういった悪知恵に対する抑止、後者の場合は週1の休みがあるということで、土曜日に休み日曜日に出勤した場合においても25%の割増率を用いることができないかという考えから入れ替えができないものだろうかと色々と調べていました。
当法人の場合、休日(土日祝)出勤の場合は事前に申請を出し、承認を受けなければならないようになっていますので、入れ替えに関してはすべて事前ということになります。
ですが、専門の方でも意見が分かれるような事案ですので、入れ替えを利用しない方向で検討しようと思っています。
労働基準監督署の方でも、明確な根拠を提示することなく、入れ替えは不可という感じでしたので、解釈次第で判断が分かれるようなことはしない方が良いような気がしています。

投稿日:2022/07/04 09:36 ID:QA-0116825参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
新たに相談する

「人事のQ&A」で相談するには、
『日本の人事部』会員への登録が必要です。

関連する書式・テンプレート
関連する資料

この相談に関連するコラム

注目の相談テーマ