事業所閉鎖に伴う中途採用活動について

判断判断

「異動の可能性」を明示して雇用契約しており、なおかつ事業所そのものが消滅する以上は、ただちに問題とはならないでしょう。
しかし事業所閉鎖のような大きな経営判断を数ヶ月で行うとは考えにくく、通常名年単位で事前に構想されているはずです。
しかし入社直後に閉鎖となれば、騙されたと感じる社員が出てもおかしくありません。社員に不誠実な態度は経営的にはきわめて重大な危険です。閉鎖移転が決まっているのであれば、真摯に説明の上で採用が常道だと思います。

会社への信頼や誠意への疑いは根本的なモラールに大きな損害を与える重大問題だと思います。

投稿日：2022/06/03 18:02　ID：QA-0115761

ご質問の件

募集時点で、支店閉鎖が確定していて、支店で就労することがないのであれば、
就業場所等本社で募集する必要があります。

数ヶ月で異動が確定している場合も、その旨は雇用契約書に記載しておくべきです。

話が違うということになりますと、職業安定法違反となるリスクがあります。

投稿日：2022/06/04 00:03　ID：QA-0115781

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、転勤や異動等の期間に法的制限はございませんが、入社されてすぐの転勤となれば勝手が違うものといえるでしょう。

対応としましては、事前の面接等におきまして時期を問わず転勤の可能性が有る旨について明確に伝えられる事が重要といえます。当事案に限らず、転勤や異動は決して珍しいものではないですし、特に正社員であれば頻繁に行われる会社もございますので問題はないものといえます。その際、事業所の閉鎖の件まで伝える義務はないですし、逆に採用前の方にのみ伝えるという方が問題になるものといえるでしょう。

投稿日：2022/06/04 09:27　ID：QA-0115786

社会的通念上非良識

▼問題の支店の閉鎖を知らさずに採用する行為は、非常識すぎます。
▼又、本社からの当該支店への異動メンバーも多いにも拘わらず、閉鎖確定を知っているのはご質問者と部長の2人だけと言うのも考えにくいことですね。

投稿日：2022/06/04 10:11　ID：QA-0115789

入社後は一定の期間を置かなければ転勤は命ずることができない、といった法的な決まりはございませんので、中途採用で入社後すぐに転勤命令を発したところで、特に法に抵触するといったことはございません。

入社して数か月で異動が既定路線であっても、雇用契約書等には就業場所として、雇入れ直後の勤務地を記載することで問題はなく、後日、労働契約時に示された就業場所と違うと主張してきた場合であっても、そこは当面の就業場所という趣旨で示されたものであり、理由にはなりませんが、転勤を命ずることがある旨は記載しておけばいいでしょう。

参考までに挙げますと、転勤に関しては、①労働協約および就業規則に、業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、②現に全国転勤を頻繁に行っており、③採用時に勤務地限定の特約も存しない場合においては、使用者は、個別の同意なしに転勤を命ずる権限を有するとしており、一方で転勤命令権は無制約に行使できるものではなく、①当該転勤命令につき、業務上の必要性が存しない場合、または、②業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、もしくは、③労働者に対し、通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるときは、当該転勤命令は権利の濫用になり無効である、とした有名な裁判例があります。（東亜ペイント事件　最高裁二小　昭61.7.14判決）

投稿日：2022/06/06 10:40　ID：QA-0115821