1箇月変形労働時間制について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

変形労働時間制でも休日出勤につきましては通常の取り扱いが必要です。

そこで、労基法上の法定休日（※週1日のみ）に対しては休日労働の割増賃金支給が必要ですが、その率は×1.35になりますのでご注意下さい。

従いまして、①～⑦の措置の割増率を全て135％（または35％）と読み替えた上で回答させて頂きますね‥

その場合、最も合理的な方法は①の振替休日になります。

極力振替休日を行うことによって、今日の社会的要請でもある長時間労働の削減・ワークライフバランスの推進が可能となります。

さらに、振替休日であれば、元の休日での勤務は通常の労働日の勤務とみなされますので、割増賃金支給が原則不要となり（※振替によって週40時間を超える場合は時間外割増が必要）、コスト減の観点からもメリットが大きいといえます。

但し、振替休日制度は就業規則上に定めていなければ使用できませんのでご注意下さい。

尚、他の方法の中で、②と③は可能ですが、④及び⑤⑥⑦はいずれも賃金全額払いの原則に反するので実施は不可です。

つまり、先に労働した超過時間分については、賃金支払自体を行わなかったり、状況を見て翌賃金支払期以後に清算したりするというのは一切認められませんのでご注意下さい。

投稿日：2008/02/19 23:15　ID：QA-0011456

相談者より

ご回答ありがとうございました。
やはり相当厳しい内容ですね。

最終的に確認をお願いしたいのですが

①振替休日は同一賃金計算内でなければいけないのでしょうか？

②　①について同一賃金計算内でなくても振替休日が可能だとして、

1箇月単位の変形労働制の場合、休日出勤をして月上限時間超えた場合、超えた部分については25％を同月内に支給しないといけなのでしょうか？

以上、よろしくお願いいたします。

投稿日：2008/02/20 08:23　ID：QA-0034596大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

ご質問の件ですが、

①　必ずしも同一賃金計算期間内という義務まではございませんが、賃金計算の運用上の観点から同一、出来れば同じ週内での振替が望ましいとえるでしょう。

②　法定の休日出勤であれば上限時間に関わらず35％、法定外の休日出勤であれば上限を超えた場合25％の支給が同月内で必要です。（※月内での代休が不可であれば、135％または125％の支給となります。）

投稿日：2008/02/20 11:22　ID：QA-0011465

相談者より

ありがとうございました。

昨今の労務コンプライアンスは本当に厳しいですね。私も20年近く3社ほど人事部業務に携わってきましたが、ここ最近の厳しさには本当に驚愕しております。

投稿日：2008/02/20 20:16　ID：QA-0034601大変参考になった

ご返事有難うございます。

こちらこそ丁寧にご返事頂き感謝しております。

②について少々補足させて頂きますと、翌月以降の振替休日の場合、現実問題としまして日を特定していましてもその通り取得できない可能性も高く、そうした場合には法定休日の場合結果として休日労働が発生してしまいますので、敢えて35％割増との回答をさせて頂きました。

仮に間違いなく振替休日が取得可能であれば上限を超えた分につき代わりの休みが無い場合125％の支給で問題ございませんが、いずれにしましても翌月以後の振替休日指定というのはコンプライアンス上いい加減な運用になりやすい為、あくまで例外的なものとして極力避けられることをお勧めいたします。

今後共、当掲示板をご利用頂ければ幸いです。

投稿日：2008/02/20 22:45　ID：QA-0011484

相談者より

投稿日：2008/02/20 22:45　ID：QA-0034611大変参考になった