36協定違反を判定する基準の時間数
いつも参考にさせていただいております。
労働局にも電話で聞いたばかりですが、今一つスッキリしないので、具体例で教えてください。フレックスタイム制と固定時間制との比較、及び安全衛生法上の過重労働時間（産業医面談をさせる基準）との違いを明確にしたいと考えております。
当社の36協定は月45時間、フレックスタイム制については、1ヶ月の労働日（土日祝日以外）の数ｘ7.5時間を総労働時間と定めて、それを超えた時間数に対して手当は支給しています。
ある社員の2022年5月の実労働時間が190時間なら、労働日19日ｘ7.5時間＝142.5時間を超えた47.5時間が時間外手当の対象ですが、1日7.5時間で計算している限り、このままでは36協定違反にはならないと考えます。間違いがあればご指摘ください。
ではこの場合、36協定の時間外労働の基準は何時間になりますか？
177.1時間（法定労働時間の総枠）ですか？もしそうなら、月単位のフレックスタイムの場合、36協定違反と過重労働時間の判定基準は同じ時間数と言うことになりますか？
もしくは、基準は19日ｘ8時間＝152時間ですか？
それとも、22日（19日+祝日3日）ｘ8時間＝176時間ですか？
祝日をどう扱うのか、考えれば考えるほどわからなくなります。
また、この190時間に法定休日労働が含まれているとしたら、36協定目線ではそれを除外する、過重労働目線では含めるという考え方は正しいですか？
（どの場合でも割増賃金は適切に加算されているという前提）
一方で、固定時間制（定時制？）の場合、割増賃金対象になった時間数（1日8時間超の時間+1週40時間超の時間）の合計が45時間を超える時に36協定違反になる、というのは正しいですか？そして過重労働はどの社員も同じ177.1時間（その月の法定労働時間の総枠）+80時間を超えた場合と考えますが正しいですか？
労働局の方が「36協定は割増と同じ基準」とおっしゃったのですが、当社のフレックスの場合は、『総枠』より少ない時間数で割増するため、祝日の有無を考え始めたら頭が混乱してしまいました。長くなり、大変恐れ入りますが整理させていただきたく、よろしくお願いいたします。
投稿日：2022/04/20 16:43 ID：QA-0114467
- 香坂さん
- 東京都／半導体・電子・電気部品（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
３６協定の時間というのは法定労働時間を超えた時間です。
法定労働時価とは１日８ｈ、１週間４０ｈ
１ヶ月については、
３０日の月は、１７１．４ｈ、３１日の月は、１７７．１ｈとなります。
５月でいえば、
１４２．５ｈを超えて１７７ｈまでは法内残業となり、通常単価を支給すれば、問題はありません。
１７７ｈを超えた分は割増賃金が必要です。
ですから、１３ｈは割増賃金、３４．５ｈは通常単価の残業が必要です。
そして３６協定の対象としてカウントするのは１３ｈとなります。
投稿日：2022/04/20 20:46 ID：QA-0114473
相談者より
よくわかりました。ありがとうございました。
投稿日：2022/04/21 15:29 ID：QA-0114494大変参考になった
人事会員からの回答
- 角五楼さん
- 神奈川県／保安・警備・清掃
１９０時間労働者の例から説明しますと、所定142.5時間超えの47.5時間に割増賃金を支払うのは、御社の支払規定によるものです（民事上の問題）。
刑事責任を問われるのは、法定総枠（暦日数×４０÷７）超えた時間が、３６協定の時間枠に収まっているかでです。５月末までの１カ月ですと、法定総枠１７７時間８分超えた時間１２時間52分（＝190-177：08）ですのでこれが、協定枠内か判断します。
過重労働時間を月の総枠で案内しているのは承知していますが、法令は休日労働を含む週４０時間をこえた時間です。
１５２時間といったものは、改正法で導入されたフレックス完全週休２日での労使協定を締結した場合です。
３６協定目線の段落はそのとおりです。項目ごとに法定休日労働を加える、除外するとらえかたをします。
固定時間制なる法定された制度はありませんので、規定した就業規則から適否をあたってください。
御社の割増支払制度は法定より有利ですので、それを履行されることになります。法（のうち強行規定）を下回るときに限り法が強制するという関係です。
投稿日：2022/04/21 13:55 ID：QA-0114490
相談者より
36協定でも法定の総枠を基準にできる場合があることは初めて知り、勉強になりました。ありがとうございました。
投稿日：2022/04/21 15:32 ID：QA-0114495大変参考になった
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