定年後の継続雇用に関して

ご質問の件

・嘱託で支店長ということでも問題はありません。会社によっては、名前だけ支店長というケース　もありますが、支店長として今までと職務内容・責任等に違いがあるのかないのか明確にしてください。

・期の途中というのは、会社の期でしょうか。有期契約の途中という意味でしょうか。
いずれにしましても解職や給与減額は、本人の合意か、合理的理由が必要です。

・給与水準を下げるのも、理由が必要です。職務内容、責任の変更以外でも、その他の理由として、退職金を支給後の再雇用等も理由となりえますので、具体的な理由を整理してください。

投稿日：2021/08/30 16:49　ID：QA-0107022

相談者より

回答ありがとうございました。
検討材料が少ないことが判明し、再度内容の検討が求められることが明確になりました。

投稿日：2021/09/06 09:20　ID：QA-0107273大変参考になった

対応

>嘱託社員で支店長（=部長）
貴社の経営裁量の内ですから問題ありません。

しかし実際の業務内容が変らなければ、嘱託かどうかではなく同一労働同一賃金の原則に反することになります。
名目・肩書きは何でも、給与は職務に連動しなければなりませんので、給与減に見合う、大幅な権限／責任の縮小に連動する必要があります。

>期の途中で役職を解く
決算期と雇用契約は関係ありません。
雇用契約中の条件変更は同意がなければ不可能です。

投稿日：2021/08/30 18:10　ID：QA-0107027

相談者より

回答ありがとうございました。
とても参考になりました。
やはり、同一賃金同一労働の点には注意が必要ですね。業務の内容や経験値だけて検討していたところがありましたので、再度検討してみます。

投稿日：2021/09/06 09:18　ID：QA-0107272大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、定年後の継続雇用に関しましては、原則としまして新たな労働条件での雇用契約を締結する事が可能とされます。

従いまして、御社就業規則（再雇用規程）で特約がない限り、支店長等の役職有で継続雇用されても差し支えはございませんし、当人の業務遂行能力や経験等を鑑みればその方が望ましい場合もあるものといえるでしょう。

そして、その後の役職解除につきましてですが、これは現役世代と同様にパフォーマンスで判断すればよい事ですので、特別な対応を考える必要性はないものといえます。また、減給に関しましても、正当な役職解除に伴うものでかつ賃金規程の範囲内のものであれば特に問題ございません。

投稿日：2021/08/30 19:55　ID：QA-0107035

相談者より

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。
同一賃金同一労働という点を気を付ければ、これまでの業務を継続しても問題ないということですね。

投稿日：2021/09/06 09:09　ID：QA-0107271大変参考になった

支店長（=部長）が嘱託社員であったからといって、法に抵触するわけではなく、その点に関しては何ら問題はありません。

定年再雇用の場合、従前の労働契約とは別の契約になりますから、基本的には労使当事者間で再雇用後の労働条件を決めることになりますが、嘱託社員となった場合の給与水準をどのように設定するかは、企業独自の判断になります。

法律は、事業主に本人が希望する労働条件で雇用することを義務づけているわけではありません。事業主が合理的な裁量の範囲内で条件を提示していればよく、本人がこれに合意せず、継続雇用を拒否したとしても法に違反することはありません。

期の途中で役職を解く場合、定年再雇用者専用の就業規則を整備し、期の途中で役職を解く場合の基準・条件を設けた上での運用であれば差し支えなく、給与の減額も降格・降職で賃金が変更になることが予定されている場合、つまり、賃金が職務や職能に（資格・等級）に対応した評価システムを採用している場合であれば基本的には問題はありませんが、単に給与の減額ということであれば労働条件の不利益変更となり、本人の同意がない限りできませんので、そこは注意が必要です。

７０歳まで定年を延長するとした場合、労働条件をどのように設定するかは重要です。

従前の労働条件を変更するときは、原則として本人との個別の合意が必要になりますし、就業規則の変更による場合は労働契約法の就業規則変更法理（変更の合理性・労働者への周知が必要）に従うことになります。

投稿日：2021/09/08 14:09　ID：QA-0107403