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休職期間のカウントの仕方

以前に「傷病欠勤は●日間まで」と規定されている場合、期間のカウントをする際に土日等の休日を含められるか？という質問をし、就業規則等に明記されていない場合は難しいだろうというご回答を頂戴した者ですが、追加でご質問です。
①休職に関しても同様の考え方になりますでしょうか？
②「傷病欠勤は●ヶ月間まで」と規定されている場合、休日を除いてカウントするには1ヶ月を何日とみなすかという定義が必要になるように思いますが、如何でしょうか？
アドバイスの程どうぞ宜しくお願いいたします。

投稿日：2007/11/02 11:14　ID：QA-0010319

人事管理

*****さん: 東京都／その他業種（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

各々回答させて頂きますと

①　休職制度に関しましては会社が任意で決めることが出来ますので、基本的にはどちらでも構いませんが、やはり就業規則に就労日・暦日のどちらで計算するかを明示しておくべきでしょう。

②　こちらにつきましても計算方法を明示しておくことが必要です。特に欠勤の場合は1日単位の内容ですから、トラブルを避ける為にも明示しておく事が特に重要です。

投稿日：2007/11/02 11:33　ID：QA-0010320

相談者より

投稿日：2007/11/02 11:33　ID：QA-0034134大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

休職期間等など暦月単位管理の取扱い

■07/10/12付・#A001693関連のご質問だと思います。前回は、1日単位で管理される事項（前回の＜欠勤日数＞や＜日給制＞）については、同期をとって、当該日における、労働提供義務の有無、労働提供の実績に応じた措置が合理的だと申し上げました。
■今回のご質問は、暦月単位で管理されている事項だと理解します。暦月単位である限り、月毎の日数差異（1月の31日と2月の28日又は29日）は考慮外、土日等の休日の概念も入ってきません。完全月給制の下で月別日数の差異が考慮されず、毎月同額であることは理解しやすい事例だと思います。
■従って、ご引用の ① ② のいずれについても、●カ月のカウントの開始日は休職・欠勤の開始日、終了日は●カ月後の休職、欠勤の開始応答日の前日と定義されてはいかがですか。開始応答日の前日が存在しない非常に稀なケース（4カ月間の規程で開始日が10月31日、応答日前日としての2月30日が存在しないようなケース）には労働者に不利にならないよう繰下げ措置で対処します。労働法関係も弊職のチェック漏れでなければ、格別の定義はないようですので、この措置は少なくとも不合理ということにはならないと考えます。

投稿日：2007/11/02 13:06　ID：QA-0010323

相談者より

投稿日：2007/11/02 13:06　ID：QA-0034135大変参考になった

回答が参考になった 0件

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