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年俸制社員の欠勤控除と有給管理について

 年俸制社員ですでに有給休暇を消化しきってしまい、欠勤扱いになっている人がいます。給与支払いの時期になり、あらためて社員規程を見返すと年俸制社員は「遅刻、欠勤等の不就労時間については、原則として年俸を控除しない」という規定がありました。ということは、年俸社員についての欠勤控除は考えなくてもいいということは分かったのですが、あらたな疑問が湧きました。
 弊社は年俸社員の有給の管理もしていますが、そもそもそれも必要ないということにならないでしょうか?50歳以上の社員で、年俸者が複数名在籍しているので、その有給管理をしなくてもいいということは、他に必要な業務に時間を充てられるということになります。また、年俸制の場合欠勤、遅刻、早退を控除しないという考え方が一般的なのでしょうか?
 弊社の場合、恥ずかしながら規程はあるものの形だけというものが多く、必要になったときに手を入れて運用することを繰り返しているので、必要であればこの機会に見直さないといけないと考えております。
 ご専門の先生方に相談申し上げ、一般的にはどうなのかということをご教示いただけると幸いです。
 本来であれば、上司に相談すべきこととは思うのですが、その上司がすでに1週間以上半日欠勤を続けており、直接相談することがはばかられます。
 ご回答のほど、よろしくお願いいたします。

投稿日:2021/02/25 15:52 ID:QA-0101170

人事見習い中さん
東京都/その他業種

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年次有給休暇につきましては労働基準法で労働者に保障された権利になりますので、いかなる事情があってもこれを運用されないといった事は認められません。

確かに欠勤控除が全くなければ給与の面では変わりないでしょうが、欠勤であれば通常人事評価等に影響が生じますので、年休取得を当人が希望された際は当然に付与される意義があるものといえます。また賞与でも欠勤は減額対象とされている事が多いものといえます。

そして、年俸制であっても、管理職以外の一般社員であれば欠勤等の場合賃金控除をされるようになっている事が通例といえます。そうでなければ、勤怠不良を招く一因ともなりかねませんので、年俸制であっても特段変わりなく月給制と同様の勤怠管理をされるべきといえます。

投稿日:2021/02/25 20:10 ID:QA-0101184

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
年俸制社員が欠勤した場合の賞与についての規定は、ないので減額対象と考えて問題ないということですね。
今回は対象者が管理職でしたが、管理職でない年俸制社員もおりますので、労働基準法の定めということも理解したうえで、有給休暇の管理については、別の問題として考えるものだということも理解できました。
労基法を理解しているつもりでも、いろいろな事象が重なると、考え違いをしてしまうので、効力の順位を間違えてはいけないと思いました。ありがとうございました。

投稿日:2021/02/26 10:28 ID:QA-0101205大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

コンプライアンス

有給管理は企業の義務ですので、年棒制であろうと管理は欠かせません。
欠勤控除をしない社員は恐らく裁量労働制なのではないでしょうか。あるいは正規の管理監督者も同様です。いずれにしても各労働契約で定めていますので、そちらを優先して下さい。

投稿日:2021/02/25 22:55 ID:QA-0101190

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
有給休暇の管理は企業の義務であることは忘れてはいけないですね。
有給管理と欠勤控除は別の問題として、考える必要があるということ再確認いたしました。
ありがとうございました。

投稿日:2021/02/26 10:32 ID:QA-0101207大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

似非・疑似管理者の存在

▼「不就労」という事実は、同じでも、結果は、「賃金カット」に直結するものか、「裁量範囲内」として許容されるものか、「就労免除」という権利行使と取扱われるもの(有給休暇)に依って、取扱いが異なります。
▼賃金カット組には、欠勤、早退、遅刻があり、裁量範囲組には、労基41条の、実態的(名ばかり管理職でない)管理監督者の裁量が、又、有給休暇による就労免除があります。
▼常に問題になるのは、労基41条の2「監督・管理の地位にある者」の似非・疑似管理者の存在です。御社の「年俸制社員」が該当すると思われる点です。
▼参考に、労基法は、戦後、米国のFair Labor Standards Act (FLSA)を丸写しで作られましたが、管理職と一般職の賃金水準だけはフラット化させた儘だったので、その境界線付近に大量の「名ばかり管理職」がヘバリ付いてしまったのです。
▼因みに、米国の年間賃金は、 NON-EX(一般職)2~3万米ドル、 EX(管理職)6~8万米ドルと推定されます(地域格差無視)。

投稿日:2021/02/26 13:08 ID:QA-0101212

相談者より

ご回答ありがとうございました。
当方、人事見習い中でまだまだ分からないことが多いため、川勝先生にご教示いただいた内容をきちんと理解するのに勉強が必要です。この週末に、いろいろ調べてみます。
またご質問させていただくことがあるかと思いますが、そのときにはどうぞよろしくお願いいたします。
ありがとうございました。

投稿日:2021/02/26 16:01 ID:QA-0101217大変参考になった

回答が参考になった 0

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