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風邪など体調不良で仕事を休む場合

いつも拝見させていただいております。

主人が経営する小さなソフトウェア開発会社で事務、人事、経理、庶務雑用様々担当しております。従業員が10人を超えたので就業規則の作成をしているところです。社労士の先生にお願いしたいところですが、余裕のある会社ではないのでまず自分たちで作成しております。

弊社では、風邪などで仕事を休む場合、安心して仕事が休めるよう各自一年間に10日間(繰越なし)を与えております。年次有給休暇とは別です。あまり使わずに済めばよいのですが、10日間を使い切り、それ以上となった場合は給料から欠勤控除としております。

以前私のいた大企業では、風邪などで休む場合は私の意志とは関係なく考課に響くからとの理由でかと思うのですが、自動的に年次有給休暇を使われていました。(上司判断で) 弊社では、有給休暇は自身のリフレッシュや家族のためなどに使ってもらいたいので、本人が希望しない限り有給休暇は風邪などで休む際には使わないこととしております。ただ、一般的に大企業、中小企業含めて、風邪などで欠勤する場合はどのように対応されているのでしょうか。やはり年次有給休暇で対応していることが多いのでしょうか。または欠勤として、給料から欠勤控除として休んだ分を引くことが多いのでしょうか。

病欠用10日間は、体調管理の目安ともなるので、残りが少なくなってくると注意喚起したりと、弊社では今のところ従業員にはよい制度化と思っておりますが、就業規則にこのままこの制度をのせるか少し迷っているところです。考課などは、ほぼみな技術職ということで、能力のほうが大事なようで、皆に迷惑をかけるような休み方や体調管理が心配な場合以外はそこまで勤怠は影響しないようです。曖昧な質問となってしまいましたが、就業規則を作るにあたって、風邪などの単発の欠勤をどう扱えばよいのかをお伺いできればと思います。よろしくお願い致します。

投稿日:2021/02/19 14:03 ID:QA-0101039

Liさん
東京都/情報処理・ソフトウェア

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

人事会員からの回答

浜崎あゆみさん
神奈川県/コンサルタント・シンクタンク

まず、本人が希望しないにも関わらず欠勤日を年次有給休暇に振り替えるのは、本人の申出により取得するという年次有給休暇の原則に反するため、マズイです。
また、当日に有給休暇を申出があったとしても、会社は時季変更権を行使できないので、認めなくても差し支えありません。病欠日の翌月以降に申出があった場合も同様です。
とはいっても、病欠によって給料が減るのは従業員にとっては負担になるでしょうし、当日休んだとしても業務に支障が無いことあるでしょうから、本人から申出あり、かつ会社が認めた場合に病欠日を有給休暇に認めるという取扱いをしている会社が多いと思います。

就業規則には次のように記載することが考えられます。

病気ややむを得ない場合で事前に休暇届を提出できなかった場合は、会社が認めた場合に限り、欠勤日を有給休暇に振り替えることができるものとする。ただし、その場合には、出社後直ちに休暇届を提出しなければならない。

投稿日:2021/02/19 17:27 ID:QA-0101045

相談者より

ご回答ありがとうございました。就業規則への記載例がさんこうになりました。

投稿日:2021/02/24 12:38 ID:QA-0101138大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

有給休暇

有給は本人の申し出があれば取得できますが、勝手に会社が有給を取らせることは違法ですので、現状はそのような違法状態は無いと信じたいところです。がしかし、いまだに上司の許可無ければ有給が取れないような会社もあるようです。
いずれも全て違法ですので、貴社の対応はコンプライアンス的にも望ましいと思います。

投稿日:2021/02/19 18:09 ID:QA-0101048

相談者より

ご回答ありがとうございました。社員にとって働きやすい職場づくりをしていきたいと思いいます。

投稿日:2021/02/24 12:40 ID:QA-0101139参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、法令上年次有給休暇につきましては本人の希望する時季に付与しなければなりません。

従いまして、病欠等の際に会社が自動的に年休処理する事は明白な違法行為となります。

一般的に適切な措置としましては、まず本人の年休取得希望有無を確認され、希望があれば年休処理、希望がなければ欠勤で賃金控除といった事になるでしょう。

また、10日の病欠休暇についてですが、現状就業規則で定めがなくとも実際にそうした運用をされているという事であれば、既得の労働条件とみなされます。それ故、これを就業規則の記載内容から外す措置に関しましては労働条件の不利益変更に当たりますので、基本的には現行通りの休暇内容で定めを置かれる事が求められます。

投稿日:2021/02/19 23:06 ID:QA-0101059

相談者より

ご回答ありがとうございました。労働条件の不利益変更について知りませんでしたので大変参考になりました。

投稿日:2021/02/24 12:41 ID:QA-0101140大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

(仮称)単発傷病休暇

▼好ましい発想に基づく制度だと思います。法定外有休はコスト増要因ですが、従業員が制度趣旨に沿った使い方をしてくれれば、年度通して生産性の向上が十分カバーしてくれる可能性があります。
▼但し、全従業員に目配り、気配りが行き届くのが条件です。その点、御社の従業員規模が条件になります。全員が、制度趣旨を正しく、十分理解し活用してくれれば期待効果が得られるものと思います。

投稿日:2021/02/20 11:31 ID:QA-0101068

相談者より

ご回答ありがとうございました。現在まではみな趣旨に沿った使い方をしてくれているので、問題なく有効的に活用できているのかと思います。たしかに、今のところ10人強なので、社員の様子をなんとか把握できておりますが、これ以上社員が増えてくると様々なケースがでてくるかもしれないので少し考えなくてはならないかもしれません。

投稿日:2021/02/24 12:47 ID:QA-0101141大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

就業規則を作るにあたって、風邪などの単発の欠勤をどう扱えばよいのかということですが、御社の場合、すでに年次有給休暇とは別に病気用休暇として年間10日間を与え、その10日間を使い切り、それ以上となった場合は給料から欠勤控除として運用されているわけですから、それがそのまま長年の慣行として労働条件を形成しておりますので、基本的にはそのまま就業規則に規定するしかありません。

就業規則の新たな作成・変更に際しては、常に「労働条件の不利益変更」の問題がついて回り、御社の場合でいえば、新たに作成するにあたって既存の労働条件を下回る規定を設けることは、労働者の同意がない限りできないという原則をいいます。

ただし、例えば「・・・それ以上となっても給料から欠勤控除はしない」ということであれば、労働者にとって有利ですから問題はありませんし、「・・・10日を超える休暇日数は、本人の申請があれば年次有給休暇として扱う」といったことも可能です。

このように就業規則を作成するにあたっては現行の労働条件を下回ることはできませんので、そこは注意が必要です。

投稿日:2021/02/21 08:59 ID:QA-0101073

相談者より

ご回答ありがとうございました。労働条件の不利益変更について、存じ上げませんでしたので気を付けて就業規則を作成していきたいと思います。

投稿日:2021/02/24 12:48 ID:QA-0101142大変参考になった

回答が参考になった 0

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