ワークライフバランスの制度・仕組の構築

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

私も日頃からワークライフバランスの推進を唱えておりますので、人事コンサルタントとしての立場から回答させて頂きますね‥

それぞれの考え方について私見を申し上げますと‥

①目的
―　子育てや介護を行う従業員をメインにするか、またはそれ以外も含め従業員の長時間労働削減や自由な働き方の推進を狙いとするかを明確にしておくと分かりやすいでしょう。企業によって課題は異なりますので、現時点でどのような従業員のニーズがあるかを調査しておくことが重要です。

②定義
そのまま訳せば「仕事と生活の調和」ですが、言葉の定義自体にこだわる必要はなく、①の目的をしっかり定める事がより大切といえます。

③制度・仕組み化のメリット・デメリット
―　まず目的に沿って具体的にどのような制度・仕組みを整えるかを考えることが先決です。大きな改革を行う際、最初からデメリットを挙げますとマイナスイメージが先行してしまいモチベーションダウンに繋がりかねません。一般的なメリットを申し上げれば、多様な人材確保の可能性が広がること、人に優しい企業として会社のイメージアップが図れること及び従業員の信頼感ややる気の向上をもたらす事等が挙げられます。

④必要な制度・仕組の設計
―　これも目的によって様々ですが、例えば子育て社員の支援で申し上げますと、法定を上回る育児休業の付与、配偶者出産休暇、短時間勤務制度、在宅勤務制度、育児サービス利用料の援助、休業者へのカウンセリング、退職後の再雇用制度等多岐に渡ります。どういった制度を採用するかについては、やはり社内の意見を参考にした上でコスト面も考慮の上で決められるとよいでしょう。

非常に大きなテーマですのでアウトラインのみになりましたが少しでも参考にして頂ければ嬉しく思います。

（※近く、当方でもワークライフバランスをテーマとした出張講演を企画・開始する予定がございます。正式に内容が決まり次第本サイト上の当方サービス内容欄にも掲載させて頂きますので御覧頂ければ幸いです。）

投稿日：2007/10/10 20:16　ID：QA-0010012

相談者より

服部様

早速のご回答、誠にありがとうございます。
貴重なアドバイス、コメントで、今後施策を検討する上で参考になる内容でした。

弊社の場合、IT業界で女性社員が約10％と少なく、どうしても、長時間労働の削減(NO残業デー実施)等が社員の多くが求めています。

ただ、NO残業デーを実施しても、仕事が減るわけでなく、そのはねかえりは、
業務のやり方自体を変えないといけないのではないかという話しもあり、導入が進まなかったことが以前ありました。

今回は、ワークライフバランスという広い定義で、幣社にとって、何が必要か？
何を仕組みとして持つ必要があるのかを
今後、議論していく予定です。

今後ともどうぞよろしくお願いします。

投稿日：2007/10/11 11:26　ID：QA-0034006大変参考になった

ＷＬＢ策のポイント

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

筆者は時流に反して、常日頃ワークライフバランス論（※以下ＷＬＢ）に異を唱えておりますが、そういう立場から簡単に「参考情報」をお伝えしいたします。

ＷＬＢはすでに「国策」でもありますので、巷には無数のいわば参考書籍、参考情報が溢れ返っています。
『人事マネジメント』や『リクルートワークス』のような人事専門誌にも頻繁に特集が組まれていますし、学者も（こんなにＷＬＢの専門家がいたのか？と思うほど）関連書籍を出版しています。

その中で、つい最近日本経済新聞朝刊の『やさしい経済学』という特集欄に、学者による特集記事が連載されていました。
　※ちょうど今日の朝刊で８回シリーズの最終回になったところです。
これをご紹介しつつ、ＷＬＢに関する議論の核心をお伝えしてみます。

一般にＷＬＢは大きく２つの施策に分類できます。
　①プライベートライフ（※特に家庭生活）の充実策
　　※要は、労働時間短縮策
　②男女雇用機会均等策
　　※簡単に言うと、「女性の戦力化」策

企業戦略上最も重要な問題は、この２系統の施策が、企業体質の強化と業績向上に結びつくのか？　という点にあります。
ＷＬＢ推進論者の答は、もちろん「ＹＥＳ」で、その論拠として必ず統計調査データを出してきます。
要するに、「ＷＬＢ策を推進している企業の方が業績がよい！」と。
これに対して筆者等の「異論派」の見解は、そうではなく、業績がよい企業だからＷＬＢ等といういわば「悠長な」施策に取り組む余裕もあるのだ、という一語に尽きます。

鶏が先か卵が先かというように受け取られるかもしれませんが、「異論」の方は、原理的にも明らかと思っています。
というのも、企業業績を規定する要因は、市場動向、競争関係、技術・商品開発の成功度等、極めて重要な要素が他にあり、ＷＬＢ策だけでそれを説明しようとするのは、あまりにも乱暴だからです。
ところが、現代におけるＷＬＢ論の流行は、その「乱暴さ」がともすると覆い隠されるくらいのいわばファッショ的勢いすらあります。
つまり、どこかでこうした流行の揺り戻しが必ず来るものと思われます。

いすれにしても、企業として大事なことは、流行の惑わされることなく、自社の戦略推進上の有効性を冷静に検討されることと考える次第です。

以上、ご参考まで。

投稿日：2007/10/11 07:35　ID：QA-0010015

相談者より

田添様

早速のご回答、誠にありがとうございます。
貴重なアドバイス、コメントで、今後施策を検討する上で参考になる内容でした。

弊社の場合、IT業界で女性社員が約10％と少なく、女性活用施策より、長時間労働の削減(NO残業デー実施)等のほうが、社員の声が大きくなっています。

田添様の分類では、①プライベートライフの充実策を希望している社員が多いと
分析しています。

ただ、NO残業デーを実施しても、仕事が減るわけでなく、そのはねかえりは、
業務のやり方自体を変えないといけないのではないかという話しもあり、導入が進まなかったことが以前ありました。

今回は、ワークライフバランスという
広い定義で、幣社にとって、
何が必要か？
何を仕組みとして持つ必要があるのか？
を今後、議論していく予定です。

今後ともどうぞよろしくお願いします。
取り急ぎ、御礼まで。

投稿日：2007/10/11 11:29　ID：QA-0034008大変参考になった

Re:ＷＬＢ策のポイント

早速のご返信、誠にありがとうございます。

＞弊社の場合、IT業界で女性社員が約10％と少なく、女性活用施策より、長時間労働の削減(NO残業デー実施)等のほうが、社員の声が大きくなっています。

①の分類、要するに、労働時間マネジメント策については、予てから筆者も、ＷＬＢとは別の観点から（※主に組織体質の強化策として）提言を進めております。

参考資料としては、次のようなものがあります。
－月刊誌『人事マネジメント』2005年3月号
　記事タイトル『サービス残業対策ガイド』
　　http://www.busi-pub.com/j0503.html
－専門誌『労政時報』2005年10月14日号
　記事タイトル『労働時間適正管理のポイント』

いずれも、サービス残業はじめ、労働時間管理問題の課題を見極め、組織の力で解決していくための指針を提言する内容です。
特に後者の記事は、ＩＴ企業での取り組み事例の教訓も踏まえております。

ご参考まで。

投稿日：2007/10/11 11:39　ID：QA-0010021