職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）の有無で「ワーク・エンゲイジメント」に差が生じる（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 職務記述書を導入することの効果検証および「ワーク・エンゲイジメント」向上のための施策を検討する際のポイントをお伝えします。
継続雇用後の賃金の減少幅 定年直前の「6割以上7割未満」「7割以上8割未満」が上位に 継続雇用後の賃金の減少幅について聞いたところ、定年直前の「6割以上7割未満」「7割以上8割未満」が上位になりました。
株式会社明電舎： 創業127年目の組織風土改革 明電舎に学ぶイノベーション人財の育て方 株式会社明電舎は、国内外のインフラを電気技術で支える電機メーカー。未来の見通せない今、生き残れるのは変化する企業。同社はどのようにして組織風土改革に取り組み、イノベーション創出を目指してきたのでしょうか。
戦略人事に取り組めない理由 「何をすればいいのかがわからない」が約3割 戦略人事への取り組みについての質問で、「取り組んでいない」と回答した人に、その理由を聞きました。最も多かったのは「何をすればいいのかがわからない」（33.9％）でした。
社内公募制「導入している」は約3割 社内公募制を導入しているかどうかを聞いたところ、「導入している」との回答は34.8％でした。「導入していないが、今後導入する予定」は14.6％、「導入しておらず、今後も導入する予定はない」は44.6％でした。
キャリア支援としての不妊治療と仕事との両立(第一生命経済研究所) 不妊治療において企業の支援制度は整備されておらず、多くの場合不妊治療を受けていると伝えづらい状況があります。通院の頻度や精神的負担が従業員の大きな問題に。企業は、不妊治療とキャリア形成の両立を支援し、職場環境を改善することが重要です。
女性と「定年」～男性との違いに着目して（ニッセイ基礎研究所） 男女雇用機会均等法の施行から40年近く経ち、今後、定年を迎える女性が増加すると見込まれる。しかし、従来の「定年」に関する指南書は、概ね男性が想定されている。定年を経た女性のロールモデルも少ないことから、中高年女性たちの中には、定年後のイメージを持てな...
パナソニック インダストリー株式会社： 組織風土は従業員自らの手で作る 「MAKE HAPPY 風土活性課」に学ぶ、ボトムアップ型プロジェクトの進め方 企業と個人の関係が大きく変化する中、多くの組織が従業員にキャリア自律を求めるようになりました。人的資本経営を推進する上でも従業員の自律的な学びや成長を促す取り組みが欠かせません。一方で、経営層や人事からのトップダウンの呼びかけだけでは、なかなか従業員...
酒場学習論【第43回】 「ゼロ次会」文化と働き方改革 皆さんは、「ゼロ次会」という言葉をご存じでしょうか。また、自ら実践されているでしょうか。私は日常的に親しんでいますし、私の飲み仲間の多くも「ゼロ次会」を日常的に楽しんでいます。
男女の賃金格差解消へ、約4割が「評価の公平性や明確性の確保」に取り組む 男女間の賃金格差解消の取り組みとして、最も多かった回答は 「評価の公平性や明確性の確保」でした。「業務の割り振りの調整」「ポジティブアクション」による賃金格差解消の試みは、それぞれ約2割にとどまっています。
失業率、求人倍率、働き手不足……その「1人」は、本当に同じ「1人」か（リクルートワークス研究所） 多様な就業者が増加したこと、また副業・兼業やスポットワークなどの多様な就業形態が一般化しつつあることで、「人」で労働市場の状況を推しはかることが難しくなっている。そこで本稿では、より現実に即して「労働量」、これを労働時間の合計値の推移から見てみたい。
定年延長と企業年金 ～OECD・新しい資本主義実現会議の提言を受けて～(マーサージャパン) 2024年1月、経済協力開発機構（OECD）は2年に一度の対日経済審査報告書を公表し、働き手を確保する対策の1つとして定年廃止を日本に提言。OECD・新しい資本主義実現会議の提言をうけ、定年延長と企業年金について論じていく。
人事が知っておきたいLGBTQ～法律・直近の判例・企業が取り組むべきこと～（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） LGBTQに関する社会的関心は日々高まりつつあり、自身をLGBTQ当事者と認識する割合が約10％であるという調査結果や、同性間のパートナーシップ制度を導入する自治体数が456に上るなどの動きがあります。特に、2023年度はいわゆる「LGBT理解増進法...
株式会社ドミノ・ピザ ジャパン： ドミノ・ピザ ジャパンの「慣習を打ちこわす」人事施策 「OKR」導入をきっかけとした、従来の日本企業にない「攻めの人事」とは 多くの日本企業では、目標管理制度をベースとした人事評価が行われています。株式会社ドミノ・ピザ ジャパンでは、従来型の目標設定や評価を廃止し、個人をランク付けして評価するレーティングを一掃。HRポリシーにもとづき、大胆な人事施策を次々と展開しています。
沼上幹さん： 「言葉遊び」ではなく「本質」を捉えた取り組みが必要 イノベーションを生むための戦略、戦略のための組織をどうつくるか 約30年にわたり組織論を研究する沼上幹さん（早稲田大学ビジネス・ファイナンス研究センター 研究院教授）は、著書で「組織デザインの原理原則を知るべき」「組織デザインの流行（カタカナ言葉）にとらわれるべきではない」と述べてきました。2024年現在、日本企...
見直しが求められる転勤制度(ニッセイ基礎研究所) 本人の同意の有無にかかわらず、従業員が転勤辞令に従うことは、日本のメンバーシップ型雇用において一般的であった。しかし、近年、こうした価値観が変化している。ほぼ全ての年代で、転勤をやむを得ないと考える人は減少した。企業は、転勤の意義や在り方を見直す時期...
日本ロレアル株式会社： 個を尊重するカルチャーが社員の活躍とキャリアを支える 女性管理職比率50%超の日本ロレアルが実践する、ダイバーシティマネジメント ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを推進しようと、女性管理職比率の向上などに取り組む企業は多いでしょう。日本ロレアル株式会社では女性管理職比率が50%を超えるなど、多様な社員が活躍しています。その背景にあるダイバーシティや個を尊重するカルチ...
人事ケーススタディ（その7）「パーパス」策定の次は？ 「理念」と「パーパス」を推進・実現するために、社員全員が大切にすべき原則とでも言うべきものを作ろうという流れになりました。それは「フィロソフィー」です。
