三菱商事株式会社： 重要ポストの職務内容と人材を可視化 経験豊富な人材によるアセスメントで適材適所に取り組む 三菱商事は、これまで事業会社やグループが管理していた重要職務と人材の可視化に挑戦。重要職務を担う社員約700人に対して、適性検査に加え、定年退職者を中心とした対話者による2回の面談を通じて、全社的に「適材適所」な人事を行うことを目指しています。同社で...
生活ニーズと世帯の構成――データで見る生活者×労働者の時代(2)（リクルートワークス研究所） 2024年の日本の就業者数は過去最高を更新、6,781万人となった（※1）。人口減少が始まって15年以上経つが、労働需給ギャップの拡大による慢性的な働き手不足がその背景にあることは言うまでもない。「生活する人・消費する人の多くが同時に働く人でもある」...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第67回】 キャリア開発理論の最新動向 最新のキャリア開発理論のトレンドは、これまでの伝統的モデルを土台にしつつ、不確実性への対応や生涯にわたる持続可能性、多様性と包摂、テクノロジーとの融合といった新たな要素を組み込む方向へと変化している点にあります。
本田英貴さん（株式会社KAKEAI 代表取締役社長 兼 CEO）： 自身のマネジメントの失敗を経て起業 個人の能力に左右されないマネジメントの実現により すべての人の可能性が毀損されない世界を目指す 社会環境の変化に伴い、日本企業のマネジメントスタイルは「管理型」から、従業員一人ひとりの状況に応じた「支援型」へと転換が求められています。しかし、「支援型」の成功はマネジャー個人の能力に左右されやすく、企業はその難しさに直面しています。そこで注目され...
邂逅がキャリアを拓く【第13回】 負けるキャリアの価値：成功至上主義を超えて キャリアは勝ち負けでありません。それでも私たちは成功と失敗の枠組みの中で生きています。負けはネガティブなものと捉えられがちですが、本当にそうでしょうか。むしろ失敗や挫折を経験し、それを糧に新たな道を切り開いた人が強くしなやかなキャリアを築いています。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第66回】 「対話的自己理論」で深化させるこれからの1on1 前回の「キャリア対話」に続いて、今回も「対話」を取り上げます。その理由は明確で、人的資本経営と社員の主体的なキャリア形成を同時に実現していく「ラストワンマイル」が、組織内の「対話」だからです。
「安心」から「信頼」に基づくマネジメントへの転換 ～上司と部下の信頼関係構築のヒント～（パーソル総合研究所） 2024年以降、これまで先進的な働き方を取り入れてきたグローバルなIT系企業を中心に、オフィスへの出社を義務づける動きがある。日本においても、テレワークなど多様な働き方は引き続き許容しつつも、出社比率を見直す事例も少なくない。しかし、上司と部下が同じ...
人事が与える「教育」から、社員が自ら取りに行く「学習」へ 学習コミュニティが人的資本経営にもたらすもの 人的資本経営の重要性が増す一方で、働く人の属性や価値観は多様化し続けています。受講者同士が「みんなで学ぶ」ことを仕組み化することで、効果の高いオンライン学習サービスを提供する株式会社Schooは、企業の学習コミュニティづくりを支援しています。従来型の...
ファイザー株式会社： すべての異動が公募により決定 従業員のキャリア自律を支援する、ファイザーの「ジグザグ成長キャリアパス」とは キャリア開発の重要性が叫ばれる中、注目されるのが製薬大手のファイザーの取り組みです。同社は「従業員一人ひとりの潜在能力を解き放つこと」を人事戦略に掲げ、従業員の挑戦を通じたキャリア形成を支援。社内公募による異動や期間限定の社内出向、短期プロジェクトへ...
国家公務員が向き合った「キャリア自律」への第一歩 自分のありたい姿・WILLを考えることで、シニアはさらに活躍できる 近年注目されている、シニアのキャリア。国家公務員にもその波が訪れており、2,000人以上のキャリア開発を支援してきたマンパワーグループ の難波 猛さんが50代以上のシニア層の国家公務員を対象にセミナーを実施したところ、大きな反響があったそうです。セミ...
株式会社コスモスホテルマネジメント： “日本に恋する”外国人材が活躍 37の国・地域がもたらす多様性の強みとは 都市圏を中心に「APARTMENT HOTEL MIMARU」を展開するコスモスホテルマネジメントでは、37の国と地域から集まった外国籍の人材が数多く活躍しています。フロントスタッフの8割超、施設マネジャーの9割以上が外国籍です。日系企業をルーツに持...
酒場学習論【第47回】 月島「rosecoton」と「人事キャリアの主流の変遷」 人事のキャリアの主流は何でしょうか。古くは、労務だったように思います。日本の主要産業が製造業だった頃、組合対策・組合交渉は企業にとって極めて重要でした。これを一気に担っていたのが労務屋という立場の人たちです。
マネジャーを助ける職場内対話 「きっかけ砂時計モデル」と「自己開示」 「部下が自発的に動いてくれない」「会議の場がいつも静まり返る」――企業で人材にまつわる悩みは後を絶ちません。中でもコミュニケーションには多くの課題があります。累計500社以上の人材開発支援に携わるアンドアの堀井悠氏は、新著『優れたリーダーはなぜ、対話...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第65回】 プロティアン・キャリア開発プログラムのこれから 企業にキャリアを預けるのではなく、自らキャリアを切り開く時代を本格的に迎えました。今回は、最新のキャリア理論を取り入れながら、実際に組織内でプロティアン・キャリアを実践している人たちのストーリーを基に、今後のキャリア開発プログラムのあり方を探ります。
HRの未来をリードする 日本の人事部「HRラウンドテーブル2025-冬-」開催報告 人材採用・育成・組織開発のナレッジコミュニティ『日本の人事部』は2025年1月、日本を代表する企業の人事責任者・各分野の有識者・HRソリューションのプロフェッショナルが集まり、HRの主要テーマで議論を深め発信する「HRラウンドテーブル」を開催した。
埼玉西武ライオンズ： 若手の主体的な行動力、言語化能力を鍛える プロ野球・西武の「獅考トレーニング」とは 人材不足が懸念される中、企業の持続的成長には若手社員の成長が欠かせません。若手の育成や人材マネジメントについて考える上で、参考になるのがスポーツの世界。プロ野球の埼玉西武ライオンズは2021年に「人財開発」チームを創設し、若手選手が主体的に行動する力...
邂逅がキャリアを拓く【第12回】 中庸を生きる：論理と実践の間で 中庸とは、極端を避け、調和を求める生き方です。この概念は古代ギリシャのアリストテレスや中国儒教の『中庸』にそのルーツを持ち、現代社会においても多くの示唆を与えます。しかし、日常生活や仕事で中庸をどう実践するか、その具体的な方法は一様ではありません。今...
株式会社ツムラ： 理念浸透とコーチングで目指す「漢方薬的組織」 全社員が毎年参加する、対話を重視したツムラの理念浸透プログラム 理念経営の重要性は認識しながらも、理念を掲げただけで形骸化している企業や、浸透のための施策が思うように進んでいない企業は多いようです。そのような中、理念浸透の取り組みで注目を集めている企業があります。漢方製剤のトップメーカーである株式会社ツムラです。...
外部からの刺激、複数人採用や相談役の設置―― 女性管理職の活躍推進には、「孤立防止」「ネットワーキング構築」が重要 女性管理職に社内で活躍してもらうため、また管理職一歩手前の段階にある女性社員のモチベーションを高めるためには、どうすればいいのでしょうか。女性社員向けキャリア形成支援サービスを展開する、ベネッセコーポレーションの白井あれいさんと、女性役員や管理職・候...
木村琢磨さん： 「社内政治」で昇進も離職も決まる？ 人事パーソンに必要な「利害調整」スキルとは 人事パーソンは、組織の健全な成長を促すために、社内政治とどう向き合い、どのようなスキルを磨けばいいのでしょうか。日本では数少ない「社内政治」の研究者、法政大学キャリアデザイン学部教授の木村琢磨さんにうかがいました。
