日本の人事部「ＨＲアカデミー」開催レポート 全従業員が一体となって多様な人材の活躍を支援 明治の取り組みに学ぶ、アンコンシャスバイアスを糸口にしたDE&I推進 顧客の多様化や労働人口減少などの変化を受け、多様な人材が力を発揮できるようにダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン推進に取り組む企業が増えています。株式会社明治の取り組みについて、同社人財開発部 部長の山口恭子氏に語ってきただきました。
従業員エンゲージメントと社内コミュニケーション（ウイリス・タワーズワトソン） コーポレートガバナンスの強化、ステークホルダーとの対話、そして人的資本開示。こうした文脈において、組織の非財務指標として用いられ、昨今、以前にもまして注目されているのが、“従業員エンゲージメント”だ。なぜか。従業員エンゲージメントは、従業員満足度と何...
少子化で減り続ける若手社員～膨らむミドルシニア社員の活用が企業の課題に（ニッセイ基礎研究所） 日本全体の少子高齢化という波は、労働力人口や、正社員・正規職員人口の年代別バランスも変化させている。企業が持続可能性を高めていくためには、ボリュームゾーンのミドルシニアを十分、活用するための投資が必要ではないだろうか。
邂逅がキャリアを拓く【第9回】 森林との邂逅 私の故郷は北海道の十勝です。畑作と酪農が経済の中心である十勝は食料自給率が1100％を超えており、「日本の食糧倉庫」とも呼ばれます。太平洋に面している地域では漁業も盛んです。北海道は日本の森林の20％超を占めており、十勝でも林業が行われています。
ジョブ・クラフティング、「意味は知らなかった」「初めて聞いた」が合わせて約6割 「ジョブ・クラフティング」という言葉をどのくらい理解しているかを聞きました。「言葉自体は聞いたことがあるが、意味は知らなかった」（18.1％）、「初めて聞いた」（38.7％）という結果でした。ジョブ・クラフティングという言葉の理解度は、まだあまり高く...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第58回】 ニュー・キャリア・スタディーズ（New Career Studies）の射程 ダイナミックなキャリアを形成するのが、プロティアン・キャリア（Protean Career）と、境界を越えるキャリア（Boundaryless Career）です。この二つを中心に1990年以降に発展してきたのが、ニュー・キャリア・スタディーズです。
課長昇進時の労働時間 「減少」「やや減少」は1.9% 課長クラスに昇進する際の残業を含めた労働時間の変化について聞いたところ、最も多かったのは「やや増加する」（34.9％）でした。「増加する」と「やや増加する」を合わせた増加傾向の数値（58.8％）に対して、「減少する」と「やや減少する」を合わせた減少傾...
人事の仕事の最大の魅力は「会社や事業の成長に貢献できる」こと 人事の仕事の最大の魅力は何なのでしょうか。全体の76.6％の方が「会社や事業の成長に貢献できる」ことを人事の仕事の魅力として回答しています。
課長クラスを目指す人材の割合「変わらない」が約４割 管理職を目指す人材の割合の変化を聞いたところ、「変わらない」が39.2％と最も多く、2番目に多かった「やや減少した」(18.8%)とは20.4ポイントの差がありました。
パナソニック インダストリー株式会社： 組織風土は従業員自らの手で作る 「MAKE HAPPY 風土活性課」に学ぶ、ボトムアップ型プロジェクトの進め方 企業と個人の関係が大きく変化する中、多くの組織が従業員にキャリア自律を求めるようになりました。人的資本経営を推進する上でも従業員の自律的な学びや成長を促す取り組みが欠かせません。一方で、経営層や人事からのトップダウンの呼びかけだけでは、なかなか従業員...
新卒入社後3年以内に離職しなかった若手社員を対象にした調査（アデコ株式会社） 新卒として入社した企業での勤務が4年目を迎えた日本全国の若手社員600人（男性：300人、女性：300人）を対象に、新卒入社後3年以内に離職しなかった理由などを尋ねる調査を実施しました。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第57回】 キャリア開発の効果を検証するROCI（Return on Career Investments）とは 人的資本経営を持続させながら、企業の生産性と競争力を高めていくには、キャリア投資の効果の検証が求められます。キャリア投資の効果を検証することは、個人や企業が人的資本への投資の価値を評価し、最適な戦略を策定するために不可欠です。
武藤浩子さん： 新入社員に求められる「主体性」の本質 認識のギャップを解消すれば仕事はもっと面白くなる 何気なく使われる「主体性」という言葉。従業員の望ましい態度として、多くの企業が新入社員に期待する資質でもあります。しかし、主体性とは一体どのようなものなのか。私たちはどのような文脈で、主体性を捉えているのか。早稲田大学で講師を務める武藤浩子さんは、『...
約8割の企業が「タレントマネジメントが重要」 『人事白書2024』でタレントマネジメントの重要性をどのように考えているかを聞いたところ、「大変重要である」（33.2％）、「重要である」（44.8％）の回答を合わせて78.0％となりました。
【最終回】フィロソフィー（行動規範）はいかにして生まれ、浸透していくのか 日本M&Aセンターはコンプライアンス問題からの再起の中、「第二創業」を掲げ、あえて広告代理店を使わずに「最高のM&Aをより身近に」という「パーパス（存在意義）」を内製し、さらにはそれを体現するための「フィロソフィー（行動規範）」を策定しました。
邂逅がキャリアを拓く【第8回】 愛犬との邂逅 一般に従順度が高い愛犬がもたらすメリットとしては、ストレスの軽減や社会的つながりの向上、身体的な健康の促進、精神的な安定と幸福感、さらに、人間としての成熟と共感力の向上などが挙げられます。一方で、意外と気づきにくい効果もあります。
45歳以降のベテラン人事パーソンが体験する、キャリアに関する「ドンヨリ」とは？ 45歳以降になると、全般的に幸福活躍度が下がっています。では、ベテラン人事の“幸せな活躍”を促す仕事の特徴とは何でしょうか。調査では残念ながら「ポジティブ項目該当なし」という結果でした。
第1回「HR未来予測セミナー」レポート バックキャスティングで考える 2050年に向けた採用・人材育成の未来シナリオ 少子高齢化による労働力不足、働き方の多様化、AIの急速な発達と普及など、企業と人事をとりまく環境変化が日々加速している。変化する未来によって生じる機会、解決しなくてはならない課題を理解し、企業としての価値創造を継続していくための鍵となるのが、望ましい...
AI人材は「足りていない」が約6割。「充足している」企業は5％未満にとどまる AI人材の充足状況について聞きました。最も多かった回答は「足りていない」で59.6％と、過半数を超える企業でAI人材が充足していないことがわかりました。次に多い回答は「必要としていない」で14.9％でした。
