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1年単位の変形労働時間制での年間休日

初めての質問でわかりづらいかもしれませんが、1年単位の変形労働時間制での年間休日について教えてください。

私の職場は年中無休ほぼ24時間稼働の工場内で監視、設備保守業務等を請け負っています。
1年単位の変形労働時間制で特別条項つきの36協定があり、2交代制での勤務をしています。
勤務時間は
日勤 7:45~16:45(1名)
7:45~19:45(2名)
夜勤 19:45~7:45(2名)
日勤夜勤とも休憩1時間です。
8時間を超えた3時間は割増で、深夜割増を含む夜勤手当の支給があります。
勤務予定は毎月シフトを作成していて、夜勤の予定も毎回変わります。
定時勤務時間は8時間で、年間休日は105日です。
夜勤明けの日を休日として、年間105日の休日としています。(4週4日の法定休日は厳守しています)
2交代制では夜勤明けは休日にならないというのを知り、このような勤務体制は成り立たないのではと思うようになりました。

質問ですが、
この勤務体制のおかしいところをご指摘いただきたいのと、2交代制で回すにはどのよいにすれば良いかご教授願います。

投稿日:2020/11/30 15:18 ID:QA-0098688

*****さん
神奈川県/運輸・倉庫・輸送

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

人事会員からの回答

角五楼さん
神奈川県/保安・警備・清掃

1年単位の変形労働時間制は、ご承知のように制約の多い法定労働時間制度の例外です。制約にしばられ毎年労使協定むすんでまで利用されるからには、そのメリットを生かしたい目的があるはずです。

まず制約としては1勤務、10時間をこえて所定労働時間の設定ができません。
月ごとにシフト表を組む場合は、初日の30日前に労働者代表に提示して承認を得なければなりません。たとえば12/1からの1カ月シフト表は10/31提示です。

こういった制約は別として、シフト表を組んで週6勤務が生じるのでなければ、わざわざ変形労働時間制にするのでなく、法定労働時間と36協定で対処できると考えます。ただし改正労基法で36協定の限度時数が法定化された以上、ひとりあたま11時間勤務は月10回平均が限度(時間外月45時間、年360時間超える場合は特別条項が必要)ですが、そちらは大丈夫なのでしょうか。

なお8時間、11時間勤務の組み合わせが、月171時間(小の月)、177時間(大の月)に収まる(2月は160時間、4週でまわす場合も同様)のであれば、1か月単位の変形労働時間制を検討されてはいかがでしょう。こちらは上のような制約はありません。前月末日前に、当月勤務表が確定し対象労働者に提示するだけですみます(就業規則等に1カ月単位の変形労働時間制をとることをうたってあること)。

投稿日:2020/12/01 12:09 ID:QA-0098717

相談者より

角五桜さん、回答ありがとうございます。

所定労働時間は36協定で
7:45~16:45
19:45~4:45
の8時間になっています。
また延長できる時間は
1日 15時間
1ヶ月 42時間
1年 360時間
の記載があります。
特別条項では
年6回まで月80時間の延長が可能で、年720時間が上限になっています。
上記の内容ですが、問題ないでしょうか?

夜勤は平均8回/月あり、明け休みは年間35~40日で、これが年間休日の105日に含まれていることについても教えてください。

投稿日:2020/12/02 06:51 ID:QA-0098754大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、都度夜勤のシフトが変わる2交代制であれば、夜勤明けの24時間を休日とする事は認められません。

こうした休日の取扱いが可能となる場合ですが、3交替制で各番方の交替が規則的に定められているか、或は常時夜勤で勤務時間も一定となっているかのいずれかに限られます。

従いまして、対応としましては、上記のいずれかの体制に変更されるか、または夜勤明け等でも暦日で丸1日休みの日を与えるかという事になります。

職場運営上こうした対応も困難の場合には、お近くの社労士等人事労務の専門家のコンサルティングを受けられ抜本的な見直しを検討される事をお勧めいたします。

投稿日:2020/12/01 20:57 ID:QA-0098741

相談者より

服部様
回答、対応を教えていただきありがとうございます。

教えていただいた対応を検討したいと思いますが、現状人員が足りないことや規定の改定等すぐには出来ないと思います。
そこで、現状通りの勤務を続ける場合、明け休みを法定外休日の出勤扱いとして、所定労働時間8時間分の時間外割増で支払うことで対応出来ますでしょうか?
他に現状での対応策がありましたら、教えてください。

投稿日:2020/12/02 09:49 ID:QA-0098762大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「現状通りの勤務を続ける場合、明け休みを法定外休日の出勤扱いとして、所定労働時間8時間分の時間外割増で支払うことで対応出来ますでしょうか?」
― 法定休日の確保がされていれば、そうした対応も可能になります。その他の対応方法につきましては、お近くの専門家へのコンサルティングにて対応される事をお勧めいたします。

投稿日:2020/12/02 10:45 ID:QA-0098767

相談者より

服部様

再度回答ありがとうございます。
専門家への相談も検討していきたいと思います。

また質問を重ねてすみませんが、これから改定運用するまでの間、現状の勤務で夜勤明け休みは休日出勤扱いにすると、今までの労務管理の間違いを認めることになりますが、年間休日が足りなかった分を未払い賃金として遡って支払わなければならないでしょうか?

投稿日:2020/12/02 12:14 ID:QA-0098774大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

角五楼さん
神奈川県/保安・警備・清掃

補足についてお答えしますと、11時間夜勤月平均8回に対し、日勤の11時間勤務の頻度は月何回なのでしょうか。42時間を3で除せば14回で、11時間日勤と夜勤とを合わせた回数が月間14回を超えることができるのは、年6回までです(ほかに時間外労働をさせていないという前提)。

運営の詳細がどうなっているのか根ほり葉ほりつきあわせしないことにはアドバイスしきれませんし、社会保険労務士といった専門家に現状を仰がれてはいかがでしょう。

投稿日:2020/12/02 20:45 ID:QA-0098783

相談者より

角五桜様
再度回答ありがとうございます。

日勤の11時間勤務との合計によって変動するということですね。

年間のシフトを確認したいと思います。

投稿日:2020/12/04 10:46 ID:QA-0098838大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、きちんと所定休日を取得された場合よりも労働時間が多くなるという事でしたら、賃金支払の必要性も生じる可能性がございます。

但し、そうなれば相当に複雑な対応となりますので、この場での回答は出来かねます件ご了承下さい、そうした点も含めまして、繰り返しで恐縮ですがコンサルティングで対応して頂けるとよいでしょう。

投稿日:2020/12/03 17:13 ID:QA-0098810

相談者より

服部様
再度の回答ありがとうございます。

支払いが発生するかもしれないこと、その場合複雑な処理が必要になること理解しました。

会社と専門家とで対応していきたいと思います。

投稿日:2020/12/04 10:49 ID:QA-0098839大変参考になった

回答が参考になった 0

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