対応

「正社員」は法的なものではなく、期間の定めのある・なしが区別になります。ゆえに試用期間後解雇の恐れがあるのであれば通常正社員とは呼ばないでしょう。普通に試用期間に合わせた有期雇用として採用となります。有期雇用であれば入社しないなどの判断を社員が下すことになります。

投稿日：2020/09/11 20:21　ID：QA-0096677

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、このような定めをされても結果的には通常の正社員雇用と特に変わりないものといえます。

つまり、通常の正社員であっても解雇事由に該当すれば短期間でも解雇は可能ですし、また結果を出せなかったからといって解雇されてもそうした措置が法的に有効とされるか否かについては個別具体的な事情によって判断されることになります。

従いまして、文面のような内容を当人との間で約されても、会社が思うように解雇出来る保証は全くないですし、逆に不当解雇を助長する手段として見られる可能性も生じますので、このような無益な措置は避ける必要がございます。

投稿日：2020/09/11 21:32　ID：QA-0096683

「何を、どう評価するか」の明確化が必要

▼解約権が留保された労働契約における解約権行使は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利濫用と見做されます。
▼それだけに、ご相談事案では、「何を、どうして評価するか」を出来るだけ具体的に明示しておく必要があります。
▼解約権が留保されているとは言え、労働契約自体は成立している訳ですから、解約権行使 = 解雇であるだけに、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利濫用となる無効とされます。（労働契約法第16条）

投稿日：2020/09/12 11:19　ID：QA-0096695

そういった場合は、まず有期契約社員とし、期間満了時に正社員転換としている会社が多いです。

その場合のデメリットとしては、契約社員スタートは求職者が難色を示す場合も多く、ほしい人材を逃がしてしまう可能性が少々高くなるということです。

投稿日：2020/09/21 20:11　ID：QA-0096896