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年上の部下に対する指導をしやすくするための環境整備

いつも有益な情報をご提供いただき、ありがとうございます。
弊社では成果に基づき、年齢に関係なく昇格する人事制度を導入しています。そのため、年上の部下を抱える社員が増えてきているのですが、「部下の指導ができない」という声があがっています。

具体的には、「指導すべきところでも、年齢を考えると遠慮してしまう」「年齢は関係ないということはわかるが、どこまで踏み込んだ指導をしていいのかわからない」という意見がありました。これらの声に適切に対処しないと、社内全体のパフォーマンスが落ちてしまう可能性があると考えています。

そのため、社内全体で年齢に関係なく指導ができるような環境を整備しようと考えています。短期的に効果があるものはもちろん、長期的に効果があるものも取り入れていきたいのですが、良い方法をご教示いただけると幸いです。

以上、何卒よろしくお願いいたします。

投稿日:2020/02/17 20:42 ID:QA-0090585

どっしり刑事さん
東京都/情報サービス・インターネット関連

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、今一度全社員を対象に「年齢に関係のない成果主義人事」の意義及び運用について周知説明をきちんとされる事が必要といえます。

恐らくは年長の部下にそうした考え方が十分に浸透しておらず、年下の上司が指導しづらい職場のムードが存在している可能性があるものと考えられます。

勿論、年長者への一般常識的な丁寧な応対は必要ですが、業務指示や指導については全く別物ですし、それを躊躇するような雰囲気がある事はある意味業務遂行の義務を十分に果たしていないものと各社員に受け止めてもらわねばなりません。

会社が任意で決める事が出来る運営方針である以上、それを望まない場合はその会社にいる必要はないですし、ベテラン社員といえどもそうした職場で勤務し続ける事は当人に取りましても不幸な状況ですので、まずは具体的な指導方法というよりは大きな方針命題として周知徹底される事が重要といえるでしょう。

投稿日:2020/02/18 09:38 ID:QA-0090594

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プロフェッショナルからの回答

森 謙太郎
森 謙太郎
株式会社パフォーミア・ジャパン 代表取締役

投稿拝見しました。

お世話になります。

長期的な視点でのお話になってしまいますが、法治国家が法律やルールを基に成り立っているのと同じように、業務マニュアル、方針書などを文章で整備して、社長や役員会での承認を得て、その内容に基づく指導をされるのであれば、誰もが同意すると思います。

もしくは、小さい会社であれば、日常の業務のマネジメントは上司が行い、社員や部下の教育、指導、改善点の修正などの深い部分に関しては、人事部か品質管理部のベテランがサポートするというやり方もあります。

あとは、コミュニケーションのスキル、年長者を立てるような言葉遣いやマナー、責任と権限の明確化、会社の目的に対する教育などは必要だと考えます。

投稿日:2020/02/18 10:42 ID:QA-0090600

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プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

どっしり構えは必要だが、迅速性も

▼これは、制度自体の問題でないことは明らかですが、環境整備のやり方、時間のかけ方は様々です。兎に角、「意識改革」は「制度改革」に比べ、若手、熟年層間の意識乖離、年齢から成果への軸足のシフト、改革度の進捗測定(ひと言で言えば、企業文化の転換)は、格段の困難を伴います。
▼制度は制度として、定着点迄の達成度メルクマールを立て着実に進めると同時に、引用されている、諸々の整備阻害要因を的確に吸い上げ、特別委員会等での検討により、取捨選択を明確にし、新制度の精度とレベルの向上を図っていくことが最善の進め方だと思います。どっしり構えることも必要ですが、機敏、迅速も望まれる案件です。

投稿日:2020/02/18 11:14 ID:QA-0090603

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

指導

組織管理、人事コンサルのテーマとなるような大きな課題だと思います。
簡単に対応できるものではありませんが、方向としては;
①そもそもの指導内容を成果や業務に限定する
②相手が年下でも年上でも業務外の介入はしない
に尽きるでしょう。
年齢や社歴が上であっても必要知識が無い場合や業務上の判断が出来ないことは、年齢ではなく職務遂行上の管理課題です。これに対処するのが管理職であり、管理能力があるから管理職と任じた訳です。一方で、管理能力ではなく個人成果で管理職任用させてしまう場合は、そもそも管理職としての適性の問題となります。
この違いを踏まえての管理者意識の徹底をする、教育することになると思います。

投稿日:2020/02/18 11:36 ID:QA-0090605

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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