出向先と出向元　私服と作業服の差

出向による労働条件の変動は、ある程度の場合には許されますが、労働条件の悪化（例えば給与水準のかなりの低下等）は信義則上許されず、出向命令は無効と判断された裁判例も見受けられます。

もとより、出向元と出向先で労働条件が異なることは十分想定されますので、このような場合にどのように取り扱うかについて定めておく必要があります。

出向社員から不平不満がでるほど給与水準が低いのであれば、まず第一にモチベーションの低下が懸念され、その差額の何割かを出向元で補償できるか、できるとすればその方法はどうするのか、といったことも十分検討する必要があると考えます。

さらに、出向先での職種、業務内容、労働時間、賃金その他生活状況等の事情を考慮するとともに、出向手当といった形で出向者に納得が得られるような補填をするといった方法もあります。

出向前と比べて「かなり低い給与水準」に我慢しろといわれても、納得してくれる社員などいるはずもなく、退職されてしまえばお互いに利益なしです。

早急に手立てを講じる必要があるでしょう。

投稿日：2019/11/16 15:10　ID：QA-0088466

相談者より

ご回答ありがとうございました。参考に致します。

投稿日：2019/12/09 08:20　ID：QA-0088936大変参考になった

ご質問の件

出向していない社員さんや他の出向先で作業着ではない場所はないでしょうか？

対象社員の意見を聴くなどして、私服があまりに金銭的負担が大きいと、
会社で判断するようであれば、

出向先と交渉するなりして、
他の社員との均衡も大事ですから、出向手当など検討すべきでしょう。

投稿日：2019/11/16 15:23　ID：QA-0088467

相談者より

ご回答ありがとうございました。参考に致します。

投稿日：2019/12/09 08:21　ID：QA-0088937大変参考になった

親会社が負担してくれれば良いが・・

▼ご相談のポイントは、出向先の作業服から私服への方針変更に伴い、御社の現出向者の費用負担が増えることに対する不満ですか？
▼理屈的には、
① 親会社に増加費用分、出向料を上げて貰い、出向者に支給する
② 御社の負担で出向者に支給する
③ 出向者の自己負担とする
④ 上記、方法の組み合わせ
▼費用負担額、親会社との交渉力が分りません。① が実現すれば、一番よいのですが・・・。

投稿日：2019/11/16 15:58　ID：QA-0088469

相談者より

ご回答ありがとうございました。参考に致します。

投稿日：2019/12/09 08:21　ID：QA-0088938大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、出向先の親会社で制度上私服着用に変更された措置については、当然ですが親会社内で決めるべき事柄ですので、御社から異議を唱える事は出来ないものといえます。

但し、出向社員への適用に関しましては事前の説明内容と異なることからも、現実問題としまして出向社員側での負担が増えるという事であれば会社間できちんと協議され対応を図られる事が必要といえます。考えられうる妥協案としましては、出向社員のみ数年程度は従来通り制服着用を許容されるといった方策が挙げられますが、いずれにしましても出向社員の負担軽減に繋がる方向で尽力されるべきです。

投稿日：2019/11/16 21:46　ID：QA-0088480

相談者より

ご回答ありがとうございました。参考に致します。

投稿日：2019/12/09 08:21　ID：QA-0088939大変参考になった

交渉

社員を守るのは貴社しかありませんので、該当社員に丸投げするのではなく、親会社間で勝手に決めた出向について、その責任も親会社に負ってもらう＝通常は費用負担などしかないでしょう。それをしない場合は、社員が愛想をつかして辞めるか他に行き場のない社員は我慢するかなど、いずれにしても貴社にその負荷は回ってきます。

投稿日：2019/11/18 14:02　ID：QA-0088521

相談者より

ご回答ありがとうございました。参考に致します。

投稿日：2019/12/09 08:21　ID：QA-0088940大変参考になった