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入社2カ月で自律神経失調症の診断を受けた社員への対応

社員との話し合いで今後どのようにしていこうかを考えるうえでこちらからどのような提案が可能なのか、不可能なのかを伺いたく記載させて頂きました。

【当該社員の状況】
・中途入社した30代の方です。
・入社して3ヵ月目です。
・労働環境は定時で帰宅でき、土日休み、上司はかなり優しく教育フォローしていました。
・2カ月目から体調を崩し始め、営業日の約3分の一は欠勤しています。
・朝出勤前に腹痛がひどくなることが多く、心療内科を受信したところ自律神経失調症と診断されたようです。

【当社の状況】
会社は設立3年目、3名(当該人物含む)の少人数組織、事業を回すためには人員が必要。
2名では業務がまわらず3名は必要な状況(3名全員で頑張らなければならない状況ではあるが、当該社員は欠勤が多く、戦力化はできていない)

【相談】
・やってもらわねば困るから、頼むから働いてくれ、欠勤も多いと困ると当該社員に伝える
(ネットでしらべたら、パワハラになる、病気が悪化する等の記載もありました)
・状況を理解してもらい自主退職を促す
(6ヵ月の試用期間中ではありますが、一方的な解雇ができないことは承知しています)
というのは可能なのでしょうか不可能なのでしょうか?

何か手を打たないと
・人員を増やさないと事業が停滞する
・人員を増やせば赤字になり、資金難になる
・残り2名がダウンする
という可能性がでてきています。

回答宜しくお願いします。

  • 投稿日:2018/11/26 21:22
  • ID:QA-0080663

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/11/27 14:12
  • ID:QA-0080676

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

労働契約というのは、労務提供に対して賃金を支払うといった契約です。

1/3も欠勤ということは労務不完全な状態といえますし、3名の組織ということを考えますと、一般的には普通解雇も合理的といえます。

本人とよく話し合い、このような状況が続けば、労務不完全なので、退職ということで警告をしておくのがよろしかろうと思われます。

  • 投稿日:2018/11/27 15:59
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございます。
「解雇できない」という認識で固まってしまっていました。「合理的な理由なく解雇できない」ですよね。本人と話し合いの機会をもちます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/11/27 23:09
  • ID:QA-0080684

人事・経営コンサルタント

退職

>一方的な解雇ができない
これは「一方的」という部分が重要で、パフォーマンスが明らかに就業に適さない以上、解雇は選択肢です。しかし一方的にクビにするのではなく、本人と十分話し合い、今後も改善の可能性見込めないことなどを本人から引き出せるような真摯な話し合いを行う必要があるでしょう。
社員は服務規律を守る義務があり、就業できない、明らかに不適正な欠勤が続発する状況では、就業が無理なことは明らかです。それをいやがらせで退職に負い込んだり、個人の人格攻撃などすればトラブルになりますが、真摯な話し合いをするのは適切な対応です。あまり腫れ物にさわるような態度ではなく、困っていることは感情を抜きに事実として伝え、その改善ができなければなるべく早く辞めてもらう、そのための給与面で多少なりとも譲歩を条件提示するなど貴社の方針をある程度固めて、何度も話し合いを持ってはいかがでしょうか。

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/11/29 18:48
  • ID:QA-0080733

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限り健康上の問題から労働契約上の義務を果たし得ない事は明白といえます。「頼むから働いてくれ」等と会社側からお願いをしないと出勤が出来ないような状況は、もはや尋常な雇用関係にあるとは言い難いものといえるでしょう。

このような心身上の健康悪化による就労困難の場合ですと、このまま勤務させ続ける事は職場への支障のみならず当人への安全配慮という観点からも避けるべきといえます。

対応としましては、医師の診断書を提出してもらった上で、明らかに回復が見られるまで一旦休職してもらい、その間は新たな人員補充をされるのが妥当といえるでしょう。そのような回復の見込みも立たないようでしたら、事情を説明された上で当人の状況にあった仕事に変わられるよう退職を促されるのがよいでしょうし、最終的には健康上の問題による解雇措置も視野に入れられて差し支えないものと考えられます。

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