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職務給におけるモチベーションアップについて

現在、給与体系の見直しを行っており、同一労働同一賃金の流れを考慮して職務給の体系への変更を検討しております。
その中で、以下の点を背景とした給与の固定化を懸念しています。
①ポストが限られているため、昇進できない場合ベースアップ以外での昇給が難しい。
 →とは言えベアで多少なりともインパクトを出すには、かなり原資が必要なのでそれも大変。
②下方硬直性から、給与の変動を伴うジョブローテーションが難しい。

給与の固定化によるモチベーションダウンを避けるためにも、(基本給は職務給として)賞与等で成果に対するインセンティブを与えようかとも考えています。

給与は衛生要因なので当然モチベーションアップにはつながりにくいとは思いますが、職務給を活用したモチベーションアップの施策などあればアドバイスをいただけないでしょうか。

投稿日:2018/07/31 15:30 ID:QA-0078123

あかいひのまるさん
東京都/情報サービス・インターネット関連

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

給与とモラール

かなり大きな課題ですが、人事政策の本質に関わる部分ですので私見ながら講演やインタビュー等でお話ししていることを申し上げます。
>給与は衛生要因
たいへん重要な視点です。私も全く同じ認識で、今検討されているボーナスでの処遇は貴社環境では数少ないモチベーションアップになる手段でしょう。この際、その効果を高めるだけでなく、本来のモチベーションの源泉である達成感をいかに感じてもらえるかが重要です。
達成のためには必ず目標設定が必要ですので、画一的なものだったり、効果測定が難しいような目標ではこうした成果が出ません。また目標設定は本人と上司の真剣勝負ですので、それだけ真の管理能力が問われます。プレーヤーとしての成果はあっても管理者能力に疑問がある社員をしっかり認識して、全社的な目標管理体制とともに新給与システムを導入されることをお勧めいたします。

投稿日:2018/07/31 16:31 ID:QA-0078129

相談者より

回答ありがとうございます。
MBOに対する問題意識は私も認識しており、考課者教育はじめ導入の難易度はかなり高く感じています。目的に合致するかはさておいて、正直なところ完全業績連動型の賞与の方がやりやすいなあと、MBOに対しては及び腰です。

投稿日:2018/07/31 17:30 ID:QA-0078130参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、単一設定型の職務給であれば業績の良し悪しに関係なく同じ職務であれば同じ額の給与ということになりますので、モチベーションの低下は避けがたいでしょう。

しかしながら、職務給であっても例えば同一職務におきまして一定の給与幅を設定し評価によって昇降給を実施する事は可能になります。いわゆるブロードバンド型の賃金と呼ばれる制度です。同一労働同一賃金に基づく給与制度であっても、評価によって差がつくことは別の問題ですし特に差し支えございません。

勿論、業務内容や運営状況によりましても様々な方策が考えられますので、どのような制度設計が最適であるかまでは申し上げられませんが、少なくとも余程細かく実際の職務内容を区分されない限り、原則給与変動のないタイプの固定型の職務給制度は避けられるべきといえます。

投稿日:2018/07/31 19:40 ID:QA-0078132

相談者より

回答ありがとうございます。
同じ職務等級にあっても幅を持たせるということだと思うのですが、同一等級内の昇給の根拠は何になるのでしょうか?能力の伸長度や役割期待度などを根拠としたら、職能給との差があまり無いように感じてしまいまして・・・。

投稿日:2018/08/17 17:42 ID:QA-0078417参考になった

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