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出向社員に対する労使協定の適用について

いつもお世話になっております。
グループ会社からの出向社員がおります。弊社（出向先）では計画年休の労使協定を締結しておりますが、グループ会社（出向元）では締結しておりません。出向社員に対して計画年休の適用をしてよろしいでしょうか？また、36協定は出向先の弊社のものでよろしいでしょうか？

業務内容はどちらもほぼ変わりません。

投稿日：2018/07/20 12:05　ID：QA-0077936

人事管理

総務部さん: 大阪府／その他業種（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、勤務に関わる事柄につきましては原則として出向先のルールが適用されることになります。

従いまして、計画年休も休暇といった勤務の有無に関わる対応ですので、出向先で労使協定が締結されていれば差し支えないものといえます。36協定につきましても同様になります。

投稿日：2018/07/21 23:13　ID：QA-0077949

相談者より

いつもお世話になっております。
ご回答ありがとうございました。対応いたしたいと思います。

投稿日：2018/07/23 09:43　ID：QA-0077962大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

基本を抑えた上で、適用すべき

▼ 先ず、出向では、出向先・出向元の何れとも労働関係が発生することはご存じだと思います。実務面での適用分野の住分けを容易にするには、「労務提供は出向先で行われる」という基本を確認することが必要です。
▼ その結果、住分けは、大凡、次の通りになります。
● 【出向先の就業規則が適用される事項】　⇒　・労働時間（始業終業時間）・休憩・出張・休暇休日・服務規律・安全衛生
● 【出向元の就業規則が適用される事項】　⇒　・解雇・退職・人事異動・労働者の地位に関わる事項
▼ 結論的には、出向社員に対して計画年休の「適用をしてしても差支えない」というより「適用すべき」ということになります。36協定に就いても同様です
▼ 但し、ここで重要なことは、上記の「適用住分け」は、出向先・出向元間の出向契約書、出向元・出向者間の合意書に明記されるとが必須要件である点です。

投稿日：2018/07/22 22:04　ID：QA-0077955

相談者より

ご回答ありがとうございます。
どちらを適用すべきか事項は原則決まっているが、契約書や合意書によって明記すべきと言うことですね。

投稿日：2018/07/23 09:48　ID：QA-0077963大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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