無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

法定休日について

法定休日の解釈において疑問が生じてきましたので、ご質問させていただきます。
法定休日として、週1日・4週4日を与えていればよいと理解していますが、勤務実績として結果的に4週4日の休みが実現できていれば、週1日の休みがなくとも時間外割増は25％支給で問題ないのでしょうか。法定休日は特定していません。（休みの形態が代休あるいは有給で取得していた場合）
就業規則での休日は、完全週休2日制・祝祭日が休日となっております。

投稿日：2007/02/26 16:09　ID：QA-0007653

人事管理

あおどらさん: 愛知県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 11～30人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず「4週4休制」ですが、これは例外的な措置に当たりますので、実施する為には就業規則等において「4週間の起算日」が明記されていなくてはなりません。
記載が無い場合には、結果として4週4休となっても、週1回の休日が無い週については休日労働をさせたことになります。

続いて、「代休や年次有給休暇」を与えても休日労働の事実は消えません。本来休日であった日の労働を休日割増のない通常の労働とすることは、事前に「振替休日（※就業規則上に規定が必要です）」を決めかつ実際に与えることによってのみ可能です。

そして事前に振替休日を決めた場合でも、振替日が週をまたぐことで週の労働時間が40時間を超えた場合、休日割増は必要ないですが時間外割増は支給しなければなりません。

尚、就業規則で週休2日制や祝祭日が休日になっていても、就業規則に当該休日について割増の定めが無い限りは、週1回の法定休日の労働分のみ休日割増の支給をすることで差し支えございません。

ちなみに、法定休日は特定する方が望ましいと言われていますが法的義務ではなく、完全週休2日制の場合には特定しないことで労働者が不利益を受けることも少なく、休日割増についても柔軟に対応できますので、今後も敢えて特定されない方がよいでしょう。

投稿日：2007/02/26 23:02　ID：QA-0007655

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
関連項目でもう2件質問させてください。
（１）まず、「4週間の起算日」も明記は具体的にどのように表記すればいいのでしょうか？（月締で給与計算しているので表現方法がよく理解できません。）
（２）法定休日を特定していない場合、その週に2日の休日出勤が発生した場合には、休日割増の対象日を会社側で決めても構わないのでしょうか？
　例えば週休2日制で、土曜8時間出勤、続いて日曜日4時時間出勤の場合、土曜日を時間外割増、日曜日を休日割増としても法的によいものでしょうか？（経費節減の意味合いで時間数の少ない方を休日割増とすること。）

以上、再度よろしくお願い致します。

投稿日：2007/02/27 09:35　ID：QA-0033087大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、
(1）につきましては、具体的に「平成○○年○月○日より‥」と記載することになります。この起算日が決まれば、それに従って後の4週毎の期間は全て明確になります。また、給与計算は月締めでも休日の付与はあくまで起算日からの「4週」でみますので、完全に切り離して考えて下さい。

(2）につきましては、法定休日の曜日の特定をしていなければ、週休2日のうちどちらを法定休日と扱っても差し支えございません。
「休日割増についても柔軟に対応できます」と申し上げたのはこれについて指したものです。

投稿日：2007/02/27 13:54　ID：QA-0007660

相談者より

ご回答ありがとうございます。
法定休日の件は理解できました。
4週間の起算日についてですが、「平成○○年○月○日より‥」と記載すると、勤惰管理も月締であるので、把握期間が微妙にずれてきて、管理上わずらわしさが発生しないのでしょうか。表現上「起算日は毎月○日とする。」では問題あるのでしょうか。（毎月でなくとも年度毎に起算日をクリアする方法ではどうか。）

何度も申し訳ありませんがよろしくお願い致します。

投稿日：2007/02/27 15:09　ID：QA-0033088大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

こちらこそ有難うございます。

ご質問の件ですが、一つ重要な件を付け加えさせて頂きますと、「4週4休制」はあくまで休日に関しては例外的な制度になりますので、ご相談のように当制度を常時採用する(※そうした事業所も存在しますが‥）というのは避けるべきというのが私共の見解です。

その理由は明快で、例えば4週4休制を毎月採用すれば極端な場合、20日以上にも渡り休日がないということも可能ですので、労働者の健康面に悪影響を及ぼす可能性が生じるからです。

基本的に「週に一度は決まって休日がある」のが正常な労務管理なんですね‥

従いまして、4週4休制は繁忙期等でどうしても都合がつかないと予測される期間のみ臨時的、限定的に適用されるべきで、ご指摘のように勤務管理に煩わしさが生じる程度長期間に渡り継続して適用することは、直接違法とならないまでも大変問題のある措置といえます。

ちなみに、管理の煩わしさを理由として起算日を月毎に変えること等で空白の期間（4週に含まれない期間）が生じることは原則から外れてしまい法令違反といえますので避けなければならず、面倒でも必ず起算日から厳格にカウントして下さい。

勤怠管理(月単位）と休日管理(週単位）が別になるのは週1回の休みを与える通常の事業所であれば普通に管理していることですので、その点を踏まえご理解頂ければと思います。

投稿日：2007/02/27 23:22　ID：QA-0007663

相談者より

丁寧な解説、ありがとうございました。
繁忙期になると休日返上で業務を行うことが稀に発生する場合もあるので、質問させていただきました。これらのアドバイスを参考に労務管理をしていきたいと思います。

投稿日：2007/03/01 11:12　ID：QA-0033089大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み