中途入社社員　入社時借上げ社宅の適用について

いつも参考にさせていただいております。

中途入社社員　入社時借上げ社宅の適用についての事例などおうかがいが出来ればと思いました。

当社は全国に店舗を展開しているサービス業の会社ですが、
中途社員の採用時において応募時の希望店舗が自宅から通勤できない店舗を希望する方がまれにおられます。
例えば、今の住まいは愛知県だが大阪の店舗を希望します、など。

その時、それはあくまで応募者の希望なので借り上げ社宅は適用としない（要は会社の命ではないため）とするか
もしくは単純に通勤不可なので借り上げ社宅を適用とするか、
どちらを採用している企業が多いのか知ることが出来ればと思いました。

適用の場合は会社負担が増えるのであくまで企業の姿勢かと思うのですが、
一般的にはどうなのかの傾向を知りたいと思います。
情報などあれば幸いです。

よろしくお願い致します。

投稿日：2017/12/28 18:05　ID：QA-0074197

福利厚生

とももともさん: 三重県／旅行・ホテル（企業規模 1001～3000人）

この相談に関連するQ&A

[PR]【無料ダウンロード】人事・労務が優先的に効率化すべき業務を見極めるためのチェックリスト

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、非常に特殊なケースですので、事前にルールを定めている会社自体が少ないものと思われます。

このような場合につきましては、敢えて当人が希望する理由にも対応は異なってきますので、一律にルール化されるのではなく、事情を確認の上事案毎に個別対応されるのが妥当といえます。

例えば、近い将来転居が確実な場合ですと、早く職場に慣れておきたいことから当人が希望されるのも理に適っていますので、転居までの期間について借上げ社宅の適用を認めるのが妥当といえるでしょう。あるいは介護や育児等の事情でやむを得ず希望される場合に同様の措置を取られるべきといえます。

これに対し、単にその地域に行ってみたいという希望であれば、まずは自宅から通勤可能な店舗での勤務となる旨を伝えられるべきです。それを当人が拒否された場合ですと、会社事情によって社宅適用を控えたい場合には採用自体を断られてもよいでしょうし、当人負担の旨説明し同意を得た上で採用されてもよいでしょう。勿論、特に利用されても差し支えないと判断された場合には適用される事で差し支えございません。

いずれにしましても、社宅運営に関する会社側のポリシーを決められた上で、個別事情に応じて採用可否も絡めた上で決められるべき問題といえます。

投稿日：2018/01/04 11:47　ID：QA-0074203

相談者より

返答が大変遅くなりました。
参考にさせていただきます。
ありがとうございました。

投稿日：2018/02/05 18:40　ID：QA-0074726大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

可児　俊信: 株式会社ベネフィット・ワン　ヒューマン・キャピタル研究所　所長　千葉商科大学会計大学院　教授

詳細

借上社宅の付与基準

一般的な社宅管理規程では、転勤社宅(業務社宅）の入居要件として、
「社命により、自宅または現住所から所定の時間内では通勤できない勤務地に異動した」場合に付与するものとなっています。

通勤できない勤務地を希望した場合に、社命とみなすかどうかがポイントです。
どちらが多いかはわかりません。これは規程の内規のレベルであるためです。

異動の自己申告やFA制度は多く導入されています。
本人が希望や申告しても、配属希望はあくまで希望であり、配属の決定は社命です。
よって、転勤扱いとなるのが原則です。

この原則を踏まえたうえで、たまたま希望地と転勤地が一致した場合に、社宅を支給しないという内規も可能ですし、この内規が事前に本人に周知されていれば、法令上も問題ないと思われます。

投稿日：2018/01/04 16:18　ID：QA-0074209

相談者より

返答が大変遅くなりました。
参考にさせていただきます。
ありがとうございました。

投稿日：2018/02/05 18:41　ID：QA-0074727大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

事例

応募時（採用時）に現住所以外の勤務を希望する例は普通にあり得ることですが、それは業務命令ではないため、転勤費などの対象外とするのが一般的です。社宅補助なども同様に対処されるでしょう。逆にこうした事例でも費用補助する方が例外的と思いますので、統計値は無いのではと思います。
ただ、他社事例とは関係なく、貴社採用状況に応じて、良い人材採用の助けになるのであれば、福利厚生的な視点で採用するもよし、そうした会社へのメリットがないのであれば、本人事由での勤務地に手当などは出さないだけだと思います。

投稿日：2018/01/04 22:54　ID：QA-0074216

相談者より

返答が大変遅くなりました。
参考にさせていただきます。
ありがとうございました。

投稿日：2018/02/05 18:41　ID：QA-0074728大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する