育児休職中の社員の労働について
お世話になっております。育児休職中社員の不祥事が発覚し、会社の命として報告種類を記入させたいのですが、これが労働に当たるのか否か、労働に当たるのであれば一旦復職させて労働後、また休職とすべきなのでしょうか。雑駁な質問で申し訳ありませんがご教示ください。
投稿日：2017/05/17 18:04 ID：QA-0070579
- こやまんきーさん
- 新潟県／運輸・倉庫・輸送（企業規模 10001人以上）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
不祥事の詳細わかりませんが、あきらかに本人の不祥事ということであれば、労働とはならないでしょう。仮に、会社として、労働時間扱いして、賃金を支払うということであったとしても、一旦復職などということにはしなくてもかまいません。
育休中の仕事をするケースも増えており、一か月以内かつ８０時間以内であれば育児休業給付にも影響しません。
投稿日：2017/05/18 10:03 ID：QA-0070582
相談者より
ご回答ありがとうございます。言葉足らずで申し訳ありませんでしたが、弊社では休職中ではない社員が不祥事等で報告書類等を記入している場合は明確に労働時間として取り扱っていますが、整合性は大丈夫でしょうか？重ねての質問で申し訳ありません。
投稿日：2017/05/18 11:20 ID：QA-0070585大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「妥当性」の有無による判断は、「労働ではない」
▼ 「物は考えよう」という日常語がありますが、明確な法の定めに該当しない限り、考え方一つで対極的な判断となることは、日常的に「ごまん」とあります。本件も、こじつければ、広義の労働と言えるし、休職中、且つ、内容が不祥事（確定）の顛末書の作成という観点からは、とても労働とは言えないでしょう。
▼ 世間的に共通した認識と価値観、つまり、「妥当性」の有無による判断に依ることになりますが、仮令、不祥事が被疑の段階でも、労働と看做さないのが妥当だと思います。尚、被疑ではなく、確定段階であれば、紛れもなく労働扱いするのは妥当性を欠く判断でしょう。
投稿日：2017/05/18 11:24 ID：QA-0070586
相談者より
お忙しいところありがとうございました。
投稿日：2017/05/19 21:47 ID：QA-0070647大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件２
休職中でない場合には、勤務時間中であれば、特にその時間について、欠勤控除まではしないということですね。ただし、時間外であった場合には、残業まではつけないでしょう。
これは、移動時間に、にていますね。移動時間は、勤務時間中であれば、労働時間ではありませんが、欠勤控除まではしません。
投稿日：2017/05/18 14:35 ID：QA-0070590
相談者より
なんべんもありがとうございました。参考になりました。
投稿日：2017/05/19 21:47 ID：QA-0070648大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、業務を指示しているのではなく、在職時の不祥事について確認を行っているだけですので、通常であれば労働時間として取り扱う必要はございません。但し、緊急性がないものであれば、敢えて休職期間中に行わせる必要はないものといえますので、復職後に記入させるのが妥当といえます。
ちなみに休職中でない社員の場合ですと、通常であれば所定労働時間内に記入させるはずですので、当然に労働時間扱いとすべきです。
投稿日：2017/05/18 20:06 ID：QA-0070602
相談者より
恐縮でございます。ありがとうございました。
投稿日：2017/05/19 21:48 ID：QA-0070649大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
内容次第
社員本人の責による不祥事ですから、もちろんその内容によりますが、恐らく大ごとなのだろうと拝察します。そうであれば業務ではなく手続きとして報告をさせる程度であれば問題ないでしょう。
もちろん膨大な量の報告や子細なデータ、会社に来ないと書けないような量の調べものが必要等、程度問題だといえます。
投稿日：2017/05/18 20:49 ID：QA-0070606
相談者より
申し訳ありません。ありがとうございました。
投稿日：2017/05/19 21:49 ID：QA-0070650大変参考になった
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