裁量労働制のみなし時間と賃金の関係について
裁量労働制を取り入れるにあたっては所定外時間も含めたみなし労働時間を定め、それに応じた賃金設定をしなくてはならないものと理解しております。
それを踏まえた上での質問ですが、裁量労働制対象者への賃金設定として、通常勤務時の月例給与(所定内時間分）はそのままに、別途で月５万円（例）の手当を一律で付保する…という形にすることは問題ありますでしょうか？
各人の残業単価が異なりますので、この「５万円」というのが何時間相当分の残業代に相当するのか？が各人によって異なってくることが懸念点です。
５万円が20時間分に相当する者もいれば、15時間分にしかならない者が裁量労働対象者になることも想定されます。
各人の残業単価に応じた手当支給をしないといけませんでしょうか？
投稿日：2016/08/24 14:06 ID：QA-0067169
- スイーツ男子さん
- 長野県／機械（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
個人別賃額は、みなし労働時間が決まってから、決まるもの
▼ 対象裁量業務に「必要な勤務時間」が、所定労働時間を超えるのが通常である場合には、「通常必要とされる時間」として、労使協定化し、労基署長に届出が必要となります。
▼ ここでのポイントは「みなし労働時間」であって、「みなし賃金額」ではないこことです。みなし賃金額は、みなし労働時間が決まってから、個人別算定基礎額に基づき決まるものですです。この点、根本的な誤解があるようですね。
投稿日：2016/08/24 21:59 ID：QA-0067176
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
裁量労働制であっても、みなし労働時間で時間外労働が含まれる場合ですと、時間外割増賃金をきちんと計算して支払わなければなりません。
単に一律の手当では、ご認識の通りそれが各人の何時間分の割増賃金に相当するかが不明ですので、そうである以上時間外割増賃金を支払ったことにはなりません。
従いまして、通常の労働時間制の場合と同様の措置が必要であって、一律で支給する方法は返って事務上の手間がかかり会社としても余分なコストをかけることになりますので避けるべきといえます。
投稿日：2016/08/25 09:39 ID：QA-0067179
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