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契約満了につき次回契約更新をしない場合の対応

有期労働契約を３回以上または、通算１年以上の契約の場合は「雇止め予告」が必要だと考えておりますが、それに該当しない場合は無条件で「雇止め予告」は不要なのでしょうか？

危惧しているのは、雇用契約書の「契約の更新」には「契約期間満了時の作業量により判断し、更新する場合がある」と記載していることです。
この場合でも不要なのでしょうか？

今現在は「更新する場合がある」という表現から、労働者は更新に期待を持ってしまうと考え、一ヶ月前に口頭で「契約更新はしません」と伝えております。
この対応で問題ないのでしょうか？

以上、ご指導宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2016/07/21 13:33　ID：QA-0066848

アルバイト・パート採用

小倉さん: 東京都／コンサルタント・シンクタンク（企業規模 1～5人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

厚生労働省による雇い止めの基準ですが、有期労働契約を３回以上または、通算１年以上の契約に該当しない場合ですと、雇い止め予告をする義務までは無いという意味に過ぎません。

従いまして、上記以下の場合であっても、「更新する場合がある」という契約内容であれば1か月前に予告されるのが望ましいといえるでしょう。初回で1年以下の契約であれば文書まで出されなくとも問題はないでしょうが、「更新する場合がある」となれば、更新可否の基準を契約時に示していなければなりませんので、万一そのような記載がなければ更新しない理由を文書で明示されることが必要といえます。

投稿日：2016/07/21 16:23　ID：QA-0066852

相談者より

ありがとうございます。
更新可否の基準は「契約期間満了時の作業量により判断する」となっております。
増沢さまの回答にもありますが、言った言わないの論争を避けるためにも文章による明示に統一しようかと思います。

投稿日：2016/07/25 20:08　ID：QA-0066878大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

証拠

言った言わないの不毛な論争は著しいエネルギー浪費です。契約書にそうした文言もあるのであれば、きちんと証拠を残さなければ、その対処責任は人事に来てしまう可能性があります。一回どころか面談記録を残して署名させるなど、複数回記録を残すくらいの体制で良いと思います。もちろん意欲を損ねるような言動は厳重に慎むことは欠かせません。

投稿日：2016/07/21 22:32　ID：QA-0066863

相談者より

ありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2016/07/25 20:08　ID：QA-0066879大変参考になった

回答が参考になった 0件

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