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雇用契約書と就業規則

外資系の東京現地法人、現在社員数は5名です。今後、10名以上になる予定はありません。

就業規則を準備しています。現雇用契約書は、本社の非常に詳細な内容の契約書を雛形としたもので、就業規則の内容を網羅しています。このような場合、就業規則の必要性はあるのでしょうか。

また、（詳細な）雇用契約書と就業規則が存在し、内容に矛盾があった場合、法的にはどちらが有効になるのでしょうか。

宜しくお願いいたします。

投稿日：2016/01/29 12:48　ID：QA-0065000

人事管理

*****さん: 東京都／その他金融（企業規模 6～10人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

就業規則が優先

▼ 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めている雇用契約（個別労働契約）の場合には、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることとなります（労働契約法１３条）。
▼ 因みに、労働関係の定めに関する優先順位は次の通りになります。
　⇒　労働法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約

投稿日：2016/01/29 14:00　ID：QA-0065002

相談者より

たいへん参考になりました。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2016/01/29 14:29　ID：QA-0065004大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

外資系法人であっても、日本国内の事業所である限り、日本の労働基準法が適用されます。

そうしますと、ご認識の通り労働基準法第８９条におきまして、就業規則を定める義務は「常時十人以上の労働者を使用する使用者」にあるものとされています。

従いまして、雇用契約書の内容如何に関わらず、御社の場合就業規則を定める法的義務はございません。

また、労働契約法第１２条におきまして、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と定められていますので、仮に就業規則を作成した場合ですと、雇用（労働）契約書の内容との間に矛盾があった場合は全て就業規則の内容が優先適用されることになります。

投稿日：2016/01/29 14:01　ID：QA-0065003

相談者より

たいへん参考になり助かりました。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2016/01/29 14:29　ID：QA-0065005大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

労働契約と就業規則

　労働契約法７条では、労働契約と就業規則との関係について、以下のように踏み込んで記載しております。
「第７条　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
　ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。」

すなわち、労働契約書と就業規則とで矛盾があった場合には、労働者にとって、条件が有利な方が有効とされるということです。必ずしも就業規則が優先というわけではありませんので、注意が必要です。

なお、労働契約書と就業規則は、法的明示事項も違いますので、せっかく準備されているのであれば、労基署に提出義務はありませんが、作成を進めることをおすすめします。

投稿日：2016/01/29 14:43　ID：QA-0065006

相談者より

「両書面の矛盾点が労働基準を満たしてかつ、矛盾があった場合はどうなるのだろう」と、ちょうどそこが気になり、また質問をしようと思っていたところでした。
たいへん参考になりました。ありがとうございました！

投稿日：2016/01/29 17:06　ID：QA-0065010大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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