態度が急変した妊娠中従業員（正社員）について

ご質問の件

文面を拝見する限りでは、
妊娠等を理由あるいは契機とした勤怠不良等ではなさそうですね。

従業員も権利だけでなく、義務を果たさない限り、あとに続く
女性社員も迷惑となってしまう可能性があります。

ポイントとしては、
今まで注意・指導したことや、今後の指導内容を
指導票等で記録しておくことです。

また、「半笑い」が気になることろですが、本人に何か思うところがあるのか、
弁明を聞くことも必要です。

厚生労働省でもマタハラ基準が出されたばかりですが、
妊娠等を理由あるいは契機とした勤怠不良等でない限り、
何でもかんでもマタハラとはなりません。

投稿日：2015/12/01 18:34　ID：QA-0064336

相談者より

ご回答ありがとうございます。
何でもかんでもマタハラでひとくくりにされないとの心強いお言葉、ありがとうございました。

投稿日：2015/12/02 21:08　ID：QA-0064364参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、世間でマタハラ被害が大きく取り上げられるようになった事を踏まえての、いわゆる「逆マタハラ」事案といえるでしょう。

たとえ妊娠中の社員であっても、法令違反でない以上は会社の規定に則った行動を採る必要がございます。妊娠中だから何をやってもいいという理屈は当然ながら通りません。

ただ、御社の場合注意して欲しいのは、「欠勤は会社側の承認が必要」というのが論理的に間違っているという事です。欠勤とは法的に定義されている言葉ではございませんが、あくまで事の性質上結果としての行為を示すものに過ぎず、誰かが承認しないと成立しないといった類のものではございません。

さらにいえば、欠勤を認めないという事になりますと、例えば勤務中にたまたま体調が悪化した際に、「会社が強制的に労働させた為こうなってしまった、償って欲しい」等といった主張をされる可能性も生じます。会社には労働者の健康保持に留意しながら勤務してもらうといった安全配慮義務が課せられていますので、場合によっては大きなトラブルになる可能性もございます。

従いまして、対応としましては、当該妊娠社員の場合も、欠勤を希望する際は万一に備え医師の診断書提出を求めるべきです。その上で、診断書の内容等で問題がないにもかかわらず当人が休みたいといえば、有休や産休を取得出来ない期間については正当な理由のない欠勤として無給は勿論の事、労働義務を果たさないものとして制裁措置の対象にもなりえる事をはっきりと示されるのが重要といえます。

そして他の件も含めて注意指導を行い（※記録しておく事が必要です）、それでも改まらないようであれば、最終的に御社規定にも基づき解雇を検討されても差し支えはないといえるでしょう。また、妊娠が理由でないという事を明確にする為にも、一連の出来事や注意指導を記録しておかれる措置は不可欠になるので注意が必要です。

投稿日：2015/12/01 19:28　ID：QA-0064340

相談者より

ご回答ありがとうございます。
「逆マタハラ」なる言葉を知り、
まさに現在その渦中にいるのだと気づきました。

投稿日：2015/12/02 21:10　ID：QA-0064365参考になった

急な休暇があまりにも多いことについては、
会社は母性保護のための措置を取ることを求められていますが、
「医師の意見を元に」措置をとることになります。
厚生労働省は「母性健康管理指導事項連絡カード」を元に行うことを指導していますので、
医師に指導事項を記載してもらい提出するよう指示しましょう。

また、有給消化以外で母性保護休暇をする場合も、給与を支払うことまで義務付けられていませんので、休んだ部分は通常の欠勤控除が可能です。（就業規則で有給としている場合は、見直しをお勧めします）
ただ、これまで有給のまま欠勤を認めていたとなると、既得権を主張される恐れがありますが、「多少のことは特例として認めていたが、目に余るため今後は規程通り欠勤控除する」と毅然と説明しましょう。

また、定められた休暇申請をしなかったことは母性保護とは別問題です。妊娠のため休暇申請すらままならないほど体調悪化するなど考えられず、注意・譴責・減給と、規程にのっとり段階的に正式な懲罰を与える必要があります。

引継の怠慢についても同様に、段階的懲罰を与えるべきです。

解雇については、今まで正式な懲罰を出していない状態でいきなり踏み切るのは困難です。
何かあるたびに記録に残し、段階的に懲罰を与えての積み重ねで正当性が出てきます。

懲罰規定があれば「注意」→それでも改めなければ「減給」など、段階が決まっているかと思いますが、それにのっとり積み重ねていくことです。

投稿日：2015/12/01 20:10　ID：QA-0064341

相談者より

ご回答ありがとうございます。
記載しておりませんでしたが、「母性健康管理指導事項連絡カード」につきましては、既に提出されておりました。然しながら、事務業務従事者にも関わらず、
指導項目は、腰痛症（長時間の立仕事、腰に負担のかかる作業、同一姿勢を強制される作業の制限）とされており、立ち仕事や軽作業従事者等でしたら当然検討すべき措置はあるのでしょうが、本従業員に対しては、今以上の措置は見当たらない状態です。
産休まであまり時間がないのですが、記録の積み重ねで慎重に対応していきたいと思います。

投稿日：2015/12/02 21:35　ID：QA-0064366大変参考になった

解雇プロセス

手を焼いておられるご状況はとてもわかります。しかし相手が妊娠中ともなりますと、例えご提示のように理不尽な行動を取っているとしても、解雇などは非常にリスキーです。裁判まで持ち込めば勝てる可能性はありますが、それに要する時間とコストを考えますと、ここはまず穏便に扱う一方、しっかり服務規律違反の証拠を集めておく時期と考えてはいかがでしょうか。

解雇プロセスはその理由より証拠が非常に重要です。「反抗的」とか「言うことを聞かない」などの事象を並べるのではなく、その証拠を残すようにしましょう。
理不尽な主張をしても「経営側が何も言わなかった」とすれば、その責任の一端を経営側も負うことになりかねません。そのような場合に例外を黙認するのではなく、しっかりと是正の指導をし、本人の確認と改善を約束させる書面を取るべきです。ただ、今の状況では体調不良により休むことは止むを得ませんし、その真偽を会社が確認することは不可能です。それゆえ態度が同行ではなく、具体的な違反を認めさせることが必要です。

>義務を果たさず一方的な権利の主張
意味が不明ですが、有給が無くなって欠勤を始める場合の措置がどうなっているのか、就業規則等で諮ります。また安定期などは個人差が大きく、中には本当に動けなくなる人はいますので、絶対に一般論で説教などは避けなければなりません。会社の姿勢は常に就業規則による含む規律違反や正規の手続きを取らないことだけにします。

一方、他の従業員もそのような違反が黙認されていないことも絶対に確認して下さい。個人一人を特定して攻撃していると主張された場合にきわめて不利になります。

投稿日：2015/12/01 22:28　ID：QA-0064345

相談者より

ご回答ありがとうございます。
本従業員の産休取得まであまり時間がないのですが、就業規則にからめ、証拠を集め、残したいと思います。

投稿日：2015/12/02 21:41　ID：QA-0064367大変参考になった