派遣法改正による教育訓練の義務化について
お願いします。
弊社は定年退職者の雇用継続を専門とした派遣会社です（60歳採用～65歳定年制）。
今回の派遣法改正により、派遣労働者に対する教育訓練およびキャリアコンサルティングの義務化
となりましたが、弊社においても通常の派遣会社同様の措置を取らなければならないのか。
また、具体的にどのような教育訓練が必要と考えられますか。
お伺いいたします。宜しくお願いいたします。
投稿日：2015/10/30 13:36 ID：QA-0064044
- naooさん
- 東京都／繊維製品・アパレル・服飾（企業規模 301～500人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件については、特に年齢等で例外措置は設けられておりませんので、現状では御社でも同様の措置を採られる必要がございます。
また具体的な教育訓練内容に関しましては、派遣労働者の従事する業務内容によっても大きく異なりますので、一概に申し上げる事は出来ません。この点については、厚生労働省によりますと「個々の派遣労働者について適切なキャリアアップ計画を派遣労働者との相談に基づいて策定し、派遣労働者の意向に沿った実効性ある教育訓練を実施すること」が望まれるとされています。従いまして、当人のキャリア志向を踏まえた上で、キャリアコンサルタントのアドバイスを受けて計画を立て実行されるべきといえるでしょう。定年後の雇用者であれば、おのずと教育訓練内容もごく限られたものとなるはずです。
投稿日：2015/10/30 20:25 ID：QA-0064052
相談者より
ありがとうございました。
参考になりました。
具体的内容については各種情報や
派遣労働者の意見等を参考に
キャリアアップ策を構築していきたいと思います。
投稿日：2015/11/02 10:20 ID：QA-0064057大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
御社も適用企業。キャリコン内容は公表なく、自社構築が必要。
▼ 問題の派遣法改正（15.09.01施行）では、派遣労働者に対する計画的な教育訓練、希望者へのキャリア・コンサルティング義務付け（当面、努力義務、３年経過後は、強制義務化）は、派遣要員の雇用動機に左右されることなく、適用されます。御社も例外とはなりません。
▼ 次に、キャリコンの内容そのもの就いては、具体的な雛型は勿論、必要事項さえ公表されていません。派遣先業務に多様な必要知識、技量、経験が要求される故に、現時点では、御社ご自身で、派遣先ニーズの共通項を整理、体系化し教育・訓練制度を構築することが必要です。
▼ 勿論、実施後、必要な、追加・変更・削除をの繰り返しによって、完成度を上げていくことが必要ですが、社内検討会を立上げ、場合によっては、外部からの助言（当然、有償を覚悟）を求めることも視野に入れておくべきでしょう。
▼ 因みに、キャリア・コンサルタント業界にとっては朗報として受け取られているようです。事程左様に、一見易しく、実態手間のかかる事案だと見抜いているのでしょう。
投稿日：2015/11/01 13:19 ID：QA-0064053
相談者より
ありがとうございました。
派遣労働者及び派遣先のニーズ等により
キャリアアップ策を構築したいと思います。
投稿日：2015/11/02 10:22 ID：QA-0064058大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
今回の派遣法改正で、キャリア形成のための研修を実施することは派遣事業者の義務となりました。この研修義務は、派遣者の年齢などの例外規定はありませんので、６０歳以上の派遣者といえども対象者として必ず研修計画の中に組み込まなければなりません。
ご利用いただきましてありがとうございます。
おっしゃる通り今回の派遣法改正で、キャリア形成のための研修を実施することは派遣事業者の義務となりました。この研修義務は、派遣者の年齢などの例外規定はありませんので、６０歳以上の派遣者といえども対象者として必ず研修計画の中に組み込まなければなりません。のみらず、「キャリア形成支援制度を有すること」は、派遣業の許可要件となっていますので、これからのすべての派遣業者にとっては、研修を計画し、実施し、記録に残すことは必須のことととなりました。
とはいえ、職業キャリアの集大成の域に達した６０歳以上の高齢者に、いまさらキャリア研修というのはなじみにくいのかもしれません。 そこで、貴社があえて６０歳以上に限定した派遣業を営んでいる理念ともかかわってくるかもしれませんが、まず原点に立ち返り貴社や派遣先が彼ら派遣労働者に期待していることを具体的に書き出してみることからはじめてはいかがでしょうか。そして現実の派遣者の姿を観察し、強みや弱みを分析して期待と現実とのギャップを埋めたり、強みを伸ばしたり弱みをカバーするような手段を考えていけば、自ずと研修の方向性が見えてくるのではないでしょうか。そこから、たとえば後輩を効果的に指導するＯＪＴの仕方であったり、マニュアルの作り方であったり、あるいは情報リテラシーの訓練であったり、様々な案が出てくるのではないでしょうか。
また、キャリアを職業キャリアではなくさらに長い人生キャリアと読み替えて退職後のプランを考えるような研修を組み込むことも考えられます。
投稿日：2015/11/12 09:38 ID：QA-0064168
相談者より
ありがとうございました。
派遣先及び派遣スタッフが考えている事を我々が
知ることが最優先と考えております。
したがって、アンケートや面談を実施しその内容をもとに教育訓練計画を作成してみます。
投稿日：2015/11/12 10:47 ID：QA-0064172大変参考になった
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