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アルバイト評価方法について

いつも拝見させていただいております。
弊社はサービス業でアルバイト従業員が約800名程度おり、現在のアルバイト評価を見直す検討を行っております。
第一段階として、正しく評価するツールの作成と浸透。
理由は、現行の評価基準がアナログなため評価者によりブレる傾向が強く、評価者の人事異動後に大きな混乱が発生しているためです。
そこで、業務内容を可視化し、作業レベルでの職務基準書を作成しましたが、数百項目に及ぶあまりに細かいものになり途方に暮れています。
アルバイトの評価・昇給がいい加減なものになるとモティベーション低下や離職の原因となります。
現場サイドは細かくなりがちではありますが、細かすぎると評価作業そのものが現実的に滞るのは明らかです。何か良い解決策はありませんでしょうか。
第二段階として、評価に基づいた昇給制度の導入。
仮に評価ツールがうまく運用された場合ですが、現行従業員を再評価した場合に
当然時給が上下する状況が想定されます。私見では半年が妥当と考えておりますが、下がる場合の移行期間は、どれくらいの期間が妥当でしょうか。

投稿日：2014/11/03 13:15　ID：QA-0060726

人事管理

latteさん: 東京都／ゲーム・アミューズメント・スポーツ施設（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず最初の件ですが、デジタル・アナログの片方だけでは上手く評価制度は機能しません。折角手間をかけて詳細な職務基準書を作成されたわけですから、それを生かしつつ柔軟にアレンジされるべきです。対応としましては、多数の評価項目の中で特に重要と思われるものを絞り込み、かつ機械的な評価に依存し過ぎないよう一次・二次といった複数人による評価を行い、最終的な評価結果についても人事責任者がチェックを入れる事で改善出来るはずです。

そして、昇降給制度の件ですが、新たな降給制度を導入される場合ですと、労働条件の不利益変更となりますので、原則として十分な説明は勿論、併せて労働者の個別同意が求められます。
移行期間については特に法的に定まった制限等はございませんが、不利益を考慮して1年程度は取られた方がよいでしょう。万一労働者の同意取得に手間取るようでしたら、もう少し期間を延ばすか、調整手当の支給等で不利益を緩和するといった措置を取られるべきです。

いずれにしましても、減給ありきといった印象を与えて会社への不信感を招かないよう、きちんとした変更主旨の説明と不利益への配慮が必要といえます。

投稿日：2014/11/04 10:56　ID：QA-0060727

相談者より

ご丁寧に説明して頂き、ありがとうございました。

投稿日：2014/11/04 16:54　ID：QA-0060730大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

実用的評価には、「体系性」「一覧性」「数値化」「評価基準」「反映基準」の５点が欠かせない

▼ 実用的方法に欠かせないのが、「体系性」、「一覧性」、「数値化」、「評価基準」、「反映基準」の５点だと考えています。「実用的」というのは、アナログ化の回避、評価者・被評価者間の認識不一致の極小化、評価目線のブレ回避、容易な評価項目・加重変更などを意味します。
▼ かなり多数のアルバイト従業員が、レベルの差はあっても、単一職種（例えば、配送、外食接客、コールセンター対応など）であれば良いのですが、これが、営業、製造、技術、物流、理など、場合によっては１０種類近い職種の場合は、上記の５点がセットとして整備されていないと、かなりの混乱、困難は避けられません。
▼ 業務内容（職務要件）は、一定のルール下で、メイン要素とサブ要素から構成され、デジタル的に体系整備された方式で、スキルセットとも呼ばれます。
▼ ご質問の、体系変更に伴う増減収は、本人の帰責要因によるものではないので、移行期間中の緩和措置は、そのいずれにも適用すべきです。経験上しか申し上げられませんが、増減収額が、数千円程度なら、１年（１賃金改定期間）、それ以上の金額なら、万円単位で、１年間加算するこが実際的でしょう。但し、個別案件ごとに状況は異なりますので、緩和措置を含め、労使間の協議に委せるべきだと考えます。

投稿日：2014/11/04 13:07　ID：QA-0060729

相談者より

考え方が明確になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2014/11/04 17:10　ID：QA-0060731大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

大隅　隆行: 株式会社ビジネスブレイン太田昭和　　人事コンサルタント/社会保険労務士

所属企業

お答えします

ご回答が遅くなりましたが、ご参考になればと思い、回答いたします。
アルバイトに求める仕事内容は企業によって様々ですが、御社の場合、多くのアルバイト従業員が存在し、その方たちが現場業務の主軸を担っていると推察しております。
職務基準書をお作りということで、職務等級制度もしくは職能資格制度での運用を想定しているのかと思いますが、その点は明確でないところもございますので、一般的なご回答になりますことをご了承ください。

まず、評価者によるブレを防ぐという点については、下記のような取組が必要となります。
①評価者に、評価制度の仕組を適正に理解してもらうため、評価者研修を実施
②評価基準・達成基準を明確にする（例：どうゆう出来栄え・行動・状態がC評価なのか）
　※評価者研修や評価マニュアルの中で、評価事例を共有するとよい）
③１次評価者でのブレは、２次評価者および人事側で確認し、必要な調整を依頼する。
④評価者が人事異動等で変更になる際は、前評価者から新評価者に必ず引継ぎを行なう。
　※共通の評価補助ツール等があると引継ぎやすい

次に、職務基準書の項目が多くて評価作業そのものが滞るという点ですが、こちらについては、アルバイトの職種・等級ごとに、求める職務遂行能力を整理し、その中で主要となる項目についての評価を行なうとよいと思います。そこでは、全職種共通に求められる項目、職種毎に特徴的に求められる項目という分け方で整理されるのもよいかと思います。全ての項目について評価するのがベストですが、運用負荷を考えると、職種・等級に応じて特に求められる項目に絞って評価を行うのが望ましいです。

なお、時給が下がる方への経過措置の期間については、その変動額の大きさ等にもよりますので、回答は難しいところです。社員の納得を得られる相当の期間が必要ではありますが、新しい制度下において、頑張って元の時給に戻すまで何年間の猶予を与えるか、また、会社として何年後にあるべき姿（適正な賃金）に移行したいかという視点も考慮する必要があるかと思います。

投稿日：2014/11/07 15:21　ID：QA-0060779

相談者より

ありがとうございました。
参考にさせていただき、取り組んでまいります。

投稿日：2014/11/08 15:36　ID：QA-0060784大変参考になった

回答が参考になった 0件

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