懲戒処分の社内掲示について
いつもお世話になっております。
弊社では、懲戒処分を行った際に社内に公開しています。いわゆる「見せしめ」です。
処分の大小に関わらず、その内容と個人を特定できる情報を一定期間開示します。
小職は個人的にこの対応に疑問を感じております。
大小を問わず個人を特定できる情報の開示は、会社の処分に加えて更なる不利益を生むのではないかと。
昨今のトレンドもふまえ、どこまで開示すべき（もしくは可能）なのかアドバイスをお願いします。
投稿日：2014/08/11 15:44 ID：QA-0059848
- GOVさん
- 愛知県／フードサービス（企業規模 1001～3000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
限定配慮は必要だが、人事情報としての公表は必要
社員の入退社、 昇降格、 役職任免、 部署異動、 転勤、 表彰、 懲戒といった変更は、 組織体として、 必要な限度において遅滞なく公表することが必要です。 「 懲戒 」 だから、 公表の対象から削除する理由はありません。 いずれの事項も、 対象者を匿名にするのであれば意味はありません。 但し、 懲戒処分には、 被害者又はその関係者のプライバシー等の権利利益を侵害する虞がありますので、 「 懲戒行為を特定せず、 懲戒処分の該当条項のみの指摘にとどめる 」 のが妥当でしょう。 具体的には、 氏名 ・ 処分名 ・ 該当する就業規則の条項号を、 限定的に、淡々と表示すればよいと思います。
投稿日：2014/08/12 11:03 ID：QA-0059852
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2014/08/18 11:01 ID：QA-0059887大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、個人が特定できるような懲戒処分内容についても保護されるべき個人情報に該当するものと考えられます。
従いまして、個人が特定出来るというのは当然避けるべきですし、まして目的が「見せしめ」となれば場合によっては大きな労使間トラブルへと発展しかねませんので、そのような目的での公表は避ける必要がございます。
会社として再発防止の為取り上げておきたい行為であれば、所属部署や個人名を出さずに事の経緯のみを告知され注意を呼びかける事で十分対応が可能というのが私共の見解になります。
投稿日：2014/08/12 11:59 ID：QA-0059858
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2014/08/18 11:01 ID：QA-0059888大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
企業の目的
企業は学校でも更生施設でもなく、事業を行う場です。社員の処分を公開するメリットは無いと考えるべきでしょう。事業推進によるトラブルはつきものです。しかし複雑なビジネスのプロセスにおいては、単純に一個人だけの責任でトラブルが起こるとは限りません。組織として、個人に責任を負わせることはあり得ますが、そのようなやむを得ない場合であっても、処分となれば見せしめ的な負荷を負わせるとなれば、進んで事業に取組まなくなるでしょう。リスクのある仕事は、懲戒を受ける可能性に臆し、チャンレンジする気風が亡くなると思います。もちろん犯罪のような完全に個人の責任に帰すべき事態はこれとは全く別ですので、一方的で機械的な措置が害である意見とご理解ください。
投稿日：2014/08/12 22:20 ID：QA-0059859
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2014/08/18 11:02 ID：QA-0059889大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
懲戒処分の社内掲示について
賞罰について、その事実を社内掲示することはおかしくはありません。
一般社会においても、賞罰については公開されますように、
会社という社会の中で、事実を公開することは更なる不利益を
生むということではありません。
企業としては、メリハリも必要ですので、公開について、公平に
行われているのであれば、それも一つの運営方法です。
ただし、大小を問わずとありますが、懲戒について、小を掲示した場合に、
本人がやる気をなくしたり、委縮してしまうことも考えられます。
どこまで掲示するかは、会社の目的と懲戒規定、そして上記などのバランスによります。
また、公開する旨、規定しておいた方がよろしいでしょう。
投稿日：2014/08/14 07:42 ID：QA-0059865
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2014/08/18 11:02 ID：QA-0059890大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
懲戒処分の程度により、個人情報の公示範囲を検討下さい。
会社における懲戒事実の公開において、「更なる不利益」として最たるものに、プライバシーの侵害に関して、会社と対象社員とで争われる労務リスクがあります。尚、御社のケースを考えるにあたり、就業規則に「懲戒事実を公表することがある」旨の規定が定められ、かつ、社員にその規定が周知徹底されていることを前提として以下ご案内します。
この度は、就業規則による規定化が行われ、かつ社員に周知徹底されておりますので、会社は懲戒を受けた社員の氏名を含めて公表することが可能であります。
しかしながら、懲戒事実に関し、対象社員との個別労働紛争に至るようなケースとなりますと、裁判所は公表が名誉毀損に該当するか否かを検討します。例えば、辞職退職者に対し、その後懲戒解雇したことを社内ミーティングで公表し、また電子メールにても懲戒解雇した旨を多くの社員に送信したことに対し、裁判所はプライバシー侵害を認めております（エスエイピー・ジャパン事件 東京地判平14.9.3）。
ついては、こうした労務リスクを避けるためには、会社における懲戒事実の公開については、懲戒対象となる事実行為、その行為に対する処分結果（含む、就業規則の該当規定条項）、公示日等に留め、個人を特定する情報を除いて行うことをお勧めします。
しかしながら、懲戒解雇等の重責な処分については（本人が事実を認めていれば）、個人を特定する情報を含めての公表は、会社として再発抑止に努めるためにも、人事労務管理上必要な措置と考えることもできます。ただしこのケースでは、社外への影響が発生しうることも念頭に入れてください。
投稿日：2014/08/14 15:36 ID：QA-0059871
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2014/08/18 11:02 ID：QA-0059891大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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