企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>
相談数15738件   回答数34192

時間外労働時間明記について

お世話になります。
時間外労働に対する賃金が、みなし賃金として支払いをしております。
今後、何時間分の時間外労働に対するものなのか明記していきたいのですが、
現在の基本給、200、000円。 みなし賃金、50,000円 1か月21日労働、1日8時間
の場合、200000÷21日÷8×1.25=1、488 が時間外労働の単価になると思います。
みなし賃金が、50,000円ですので、÷1、488すると、33,6時間となります。
端数の0,6時間分の考え方をどうしたらいいか教えてもらえますか?
切り捨てて33時間にして0.6時間分は会社がかぶるか?
33.6時間分として明記するか?
きれいな時間になるように賃金等の調整をするか?
などアドバイス願いします。

  • コイケンさん
  • 神奈川県
  • 販売・小売
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2014/06/02 13:34
  • ID:QA-0059082
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/06/02 14:09
  • ID:QA-0059085

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、みなし労働時間であって実際の労働時間ではございませんので、そのまま33.6時間分と記載しまして5万円支給される事で差し支えございません。敢えてきれいな時間区切りにする必要性はないですし、そもそもこのように端数処理等をしない事が固定残業制度の主旨といえます。

但し、実際の時間外労働が33.6時間を超えてしまった場合には、超えた時間分の賃金、つまり固定残業代だけでは不足している時間外労働の割増賃金を計算して追加支給される事が必要になります。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/06/02 21:04
  • ID:QA-0059096

代表者

労基法では、 「 みなし残業 」 という制度はなく、 順序が逆

労基法では、 「 みなし労働時間制 」 というものがあっても、 「 みなし残業 」 という制度は存在しません ( 労基法38条の2第1項 )。 従って、 先ず、 「 ○○時間のみなし労働 」 ありき、 次に、 「 ▲▲時間の時間外労働発生 」 せり、 依って、 「 XX千円の割増賃金 」 の支払が必要という流れになるのです。 従って、 重要なことは、 「 みなし労働時間 」 をできるだけ、 実態を反映するよう設定することということになります。 実態を反映することが重要なので、 その結果が、 「 きれいな時間 」 になる保証はありませんし、 その必要もないということになります。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
36協定
36協定は、時間外労働と休日労働を分けて協定するようになっていますが、休日労働の時間数は、時間外労働の時間数に算入しなくて良いのでしょうか?
徹夜労働について
休前日から翌日(休日)にかけて徹夜労働をさせた場合の質問です。 ①例えば翌日の朝9:00まで労働させた場合、夜中0:00から朝9:00までの間は、前日の労働時間とみなされると思うのですが、その時間分の時間単価は、休日労働の135%になるのでしょうか?それとも前の日からの労働時間として125%でよい...
時間外・休日労働時間について
長時間労働者への医師の面接指導に関する1ヶ月の時間外・休日労働時間を、36協定の1ヶ月の時間外労働・休日勤務時間として扱っても良いでしょうか。お手数ですがご教授下さい。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
現物支給
「現物支給」とは、賃金などを、金銭(通貨)で支払う代わりに、物品や物品に相当する金券・證券、自社商品を値引き購入できるなどの権利、その他の経済的利益をもって支給することをいいます。労働基準法では原則として、賃金の現物支給を認めていませんが、労働協約などで特にその旨が定められていれば、例外的に賃金の現...
ノーワーク・ノーペイの原則
労働契約法第6条が定める労働契約は、労働者による労務の提供と、使用者による賃金の支払との“双務契約”です。したがって労務の提供が履行されず、それが労働者の責任に帰する場合は、対応する賃金の支払義務も原則として生じません。これを「ノーワーク・ノーペイの原則」といいます。つまり「労働無くして給与無し」―...
同一価値労働同一賃金
同一の価値を持った仕事に対しては、同一の賃金を支払うという原則のこと。「Pay Equity/ペイ・エクイティ」とも呼ばれています。
定番のQ&Aをチェック
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

事業戦略を支える人事の挑戦 従業員の自律的なキャリア開発を支援する
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:06/01~06/03
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


会社の未来を拓く 強い管理職のつくり方~アセスメントツールを“人材育成”に活用する、効果的な手法とは?

会社の未来を拓く 強い管理職のつくり方~アセスメントツールを“人材育成”に活用する、効果的な手法とは?

長期的な不況が続き、グローバル化が進むなか、この時代を企業が生き抜くた...