人事制度の構築の進め方
中国にある現地法人、約従業員１００人のメーカーの人事制度を日本で考えようと思っています。
現状は従業員規定ぐらいしかなく、契約期間の途中で従業員が賃上げを要求してきます。評価はヤマ感でしていました。
評価者が変わることが多く、これでは公平な人事評価制度は作成することができません。経営者側と従業員側にも納得できるような評価制度を作りたいと思います。
評価に関しては従業員がなにを貢献できるか、それに対しての成果を記述方式でして、評価者が変わっても公平に評価できるようにしたいと思います。
評価制度を構築したあとにはどういう人事項目を構築していけば、いいでしょうか。たとえば、評価→賃金→ローテーションといった感じです。
投稿日：2014/05/04 16:42 ID：QA-0058767
- *****さん
- 大阪府／その他業種（企業規模 1～5人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件につきまして、特に決まった形式等はございませんが、重要な事柄は現場の実情に合った評価制度を構築される事、そして出来上がった評価制度における評価基準に沿った明確で分かりやすい項目を作成される事といえるでしょう。
特に、海外での人事制度の構築を日本で行うとなりますと、一見立派な人事制度に見えてもとかく実情とかけ離れた内容になりがちですし、導入後うまく機能しないという事も多々起こります。まして、現場での業務内容や人員等の詳細事情を知りえない当方で具体案を示す等の回答は出来かねる件ご了承下さい。
従いまして、まずは現地法人側で現場に即した制度案を検討してもらうのが望ましいでしょう。中国の人事法制は存じ上げませんが、基本的には現地法人が責任を持って自社の制度構築をされるべきという事に変わりはないはずです。その上で、両社間で相談し現場事情について確認しながらより良い制度構築を目指されるべきといえます。あとは、中国事情に詳しいコンサルタントを国内外で探されて直接ご相談されるのもよいでしょう。
投稿日：2014/05/04 22:36 ID：QA-0058769
相談者より
なんか当たり前の事を回答なされています。現地でできれば苦労しません。回答に関してはその人特有の切り口があると思います。それは他の人からどう思われてもいいと思います。回答なされなかった方が良かったのではないかという感じです。つまり、その人の考え方を知りたかったのです。自信なけれが回答しないことです。
投稿日：2014/05/07 19:33 ID：QA-0058805あまり参考にならなかった
プロフェッショナルからの回答
人事制度について
人事制度に魔法の杖はなく、十社十色ですので、会社にあった制度を
構築していくことが大切です。
それには、何のために今回構築するのか、目的を絞ることです。
評価制度については、賃金、賞与など何に、いつのタイミングで反映していくのか。
既存の「従業員規定」や賃金規程を作成し、整合性をとる必要があります。
そのうえで、従業員に説明・周知したり、評価者への教育が必要です。
投稿日：2014/05/05 12:51 ID：QA-0058774
相談者より
大体のことは理解できました。もう少し具体性があってもいいと思います。
投稿日：2014/05/08 15:04 ID：QA-0058815参考になった
プロフェッショナルからの回答
評価と賃金
評価制度は賃金（職位）と連動するのが普通で、そうでなければ社員が能動的に動く要因ができません。ゆえに評価制度の後ではなく、並行して、両者は同時に設定が必要でしょう。ローテーションは配置の問題ですので、業務業種により要不要が判断されますが、一方で社員の水準を挙げるのは教育です。教育プログラムにどの程度注力するか、評価ポイント同様にヤマ勘ではない、絶対的な成果設定ができるものを考える必要があります。完全に絶対的評価は出来ませんが、「がんばり」のような情緒的なものではなく、売上げや利益等、客観的成果での評価が出来る基準を御社なりに設定する必要があります。
投稿日：2014/05/06 08:51 ID：QA-0058778
相談者より
客観的な評価があるべき姿ですね。評価と賃金が連動するのは、ちゃんとした評価ができてからでしょうね。
投稿日：2014/05/11 13:25 ID：QA-0058845参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 大隅 隆行
- 株式会社ビジネスブレイン太田昭和 人事コンサルタント/社会保険労務士
回答します
ご質問内容を拝読すると、一からの人事制度構築のようですね。
通常、人事制度を新規構築するにあたっては、以下の手順で検討していきます。
①人事方針策定・・・経営戦略・ビジョンの人事方針への落とし込み
↓
②役割等級制度・・・社員の役割遂行責任に応じた格付け
↓
③評価制度・・・社員格付（役割等級）に応じた社員の評価の仕組み
↓
④賃金制度・・・会社業績・評価に応じた賃金配分の仕組み
↓
⑤昇降格異動・採用・教育制度
・・・評価後の社員の異動・調達・育成で組織力・社員力向上の仕組み
人事制度の目的で重要なことは、
「会社業績向上と組織・社員の成長を促進すること」です。
その目的を軸に、人的資源の有効活用の施策・仕組みの構築を、
経営層・社内キーマンと人事が密接に連携して進めていくことが慣用です。
また、運用フェーズになると③の評価制度が人事制度のエンジンとなり、
非常に重要ですので、十分な検討が必要です。
まず、評価制度を検討されるとのことですが、
全体俯瞰の視点で①⇒⑤のグランドデザインを策定することから
開始することをお勧めします。
差しあたって以上ですが、もし気になることなどありましたら、
別途問い合わせいただければ幸いです。
投稿日：2014/05/07 13:11 ID：QA-0058801
相談者より
どうもありがとうございます。
まず、②の役割等級制度はすぐにできないでしょう。また③もそうでしょう。
評価が経営と労働側でちゃんと機能しているかが前提で、ここをはっきりさせてから賃金制度、役割等級制度ができてくるでしょう。採用、教育制度は評価制度とじかには結び付きがないのでパラに構築していくのは可能かもしれませんね。
投稿日：2014/05/17 21:06 ID：QA-0058907参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご返信の件について‥
ご返信下さいまして有難うございます。
考え方は色々ございますでしょうが、文面を拝見しましての正直な所感を申し上げた次第です。特にこのような回答の仕方が不適切とは思いませんでしたが、評価は人それぞれですし、ご納得頂けなかった点に関しましては失礼いたしました。
投稿日：2014/05/07 22:30 ID：QA-0058806
相談者より
今さらいっても仕様がないと思いますが。
投稿日：2014/05/26 17:53 ID：QA-0058978あまり参考にならなかった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
-
人事評価制度 二次評価者について 人事評価制度で二次評価者が存在し... [2017/03/17]
-
絶対評価と相対評価の活用例 人事評価には絶対評価と相対評価の... [2012/01/18]
-
考課と評価の違い 基本的な質問でお恥ずかしいのです... [2007/01/18]
-
二次評価者向け研修のポイントを教えて下さい 人事評価制度で「二次評価者の目的... [2017/03/22]
-
コンピテンシー評価について コンピテンシー評価において、「自... [2006/04/22]
-
出向者の人事評価について 出向者の人事評価の方法について教... [2016/10/06]
-
評価結果の守秘義務 今回は評価結果の取り扱いについて... [2019/12/02]
-
人事制度構築について 現在弊社ではきちんとした人事制度... [2006/01/06]
-
再雇用社員と正社員の評価制度に関して（同一労働同一賃金） 現在、再雇用社員の評価制度を改定... [2020/09/18]
-
人事評価について コンピテンシー人事評価で、マナー... [2018/04/17]
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
360度評価シート（管理職評価用）上司からの評価用
360度評価で管理職を評価するためのシートです。それぞれの立場で評価できる項目が違うため、このシートでは上司から評価できる項目に絞ってテンプレートにしています。
360度評価シート（管理職評価用）部下からの評価用
360度評価で管理職を評価するためのテンプレートです。部下から評価しやすい項目を内容に盛り込んでいます。
360度評価シート（管理職評価用）同僚からの評価用
360度評価で管理職を評価するためのテンプレートです。同僚から評価しやすい項目について内容に盛り込んでいます。
面接評価シート（グループディスカッション用）
選考でグループディスカッションを行う際の評価シートです。評価ポイントの例が記載されています。
