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給与内容の変更について

現在の給与項目

年齢給＋職能給＋役職手当　
が基本にしています。（職能給は年１回の改定）

このうち職能給は、弊社では能力のみならず、業務遂行実績（決められている職務の実施・遂行）を加味して決定しています。

職能給に含まれる実績部分を「業績給」として区分したいと考えています。

旧職能給　＝新「職能給」＋「業績給」

この場合で「業績給」は業績により四半期毎に洗い替えしていこうかと考えていますが、
今まで年間でかわらなかった旧職能給のうち、変動する部分が発生することになりますが、
この変更は不利益変更にとらえられるのでしょうか？

業績が悪い場合はおそらく１０％以上になる可能性がでた場合、１０％以内に抑えて減額する
必要があるのでしょうか？

投稿日：2014/03/06 11:28　ID：QA-0058025

報酬・賃金

ハイドさん: 京都府／その他業種（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

四半期単位の賃金変更は不適切

四半期単位で本決算を行う国際会計基準（ＩＦＲＳ）を採用する企業は増えつつありますが、賃金変更まで、四半期単位（年４度）とした事例は、耳にしたことはありません。狙いとしては分らないわけでもありませんが、そのプラス効果と、かかる手間暇（マイナス効果）と秤にかければ、変更する実質的意義は、殆んどないのは明らかです。更に、賃金という従業員の生活基盤に不安定化をもたらす事案でもありますので、不利益変更や減額限度の妥当性の議論以前の再考が必要だと思います。

投稿日：2014/03/06 12:12　ID：QA-0058026

相談者より

ありがとうございます

投稿日：2014/03/14 10:28　ID：QA-0058131大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、硬直しがちな職能給の内容を見直される事自体は、既に業績も評価対象とされている事からも実態に見合った方向性として望ましいものといえます。

但し、その際に現行の給与制度の内容を超える減給額が発生したり、減給の見直し時期を早めたりすることは、労働条件の不利益変更に該当するものといえます。

ちなみに、10％未満の減給ならば有効といった明確な法的基準はございません。10％以上であれば不利益の大きさからより有効性を否定されやすくなるというような漠然とした目安程度に過ぎませんので、注意が必要です。

そこで対応としましては、減給幅に関わらず、まずは新制度に関しまして従業員に対し変更主旨や制度内容についてしっかり説明されることが必要です。その上で、異論や不満が出るようであれば、そうした意見に耳を傾けながら減給幅や洗い替え時期の見直しを検討し、より納得しやすい制度に修正されることをお勧めいたします。加えまして、減給幅が大きければ数年の適用猶予等の調整措置を取られる事も視野に入れられるべきでしょう。

そのように一定の配慮をされることで、従業員の個別同意も得やすくなりますし、仮に全員の同意が得られなくとも労働契約法第10条に基き変更内容が有効となる可能性も高まるものといえます。

投稿日：2014/03/06 22:46　ID：QA-0058032

相談者より

ありがとうございます

投稿日：2014/03/14 10:29　ID：QA-0058132大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

不利益変更

10％減額が生じた場合、不利益変更と受け取られる可能性はあります。と申しますか、絶対ないといえる根拠が無いと思います。むしろそれより考えなければならないことは、10％減額に、御社社員が耐えられるかということです。最初から歩合給メインで採用された社員ならともかく、途中での給与システム変更で、さらにさまざまな理由で目標未達の際、10％減額となれば、著しいモチベーションダウンを生じ、結果退職もあり得る可能性があります。それも睨んでの措置であれば、リスクを背負う覚悟で導入されるのも手だと思います。
10％以内なら絶対大丈夫という根拠がなく、一方でそれが問題があるようなら査定方針を変えるというのも、このような評価体制の信頼感を揺るがす恐れがあります。極端にいえばリストラのつもりで導入するくらいの覚悟が必要ではないでしょうか。

投稿日：2014/03/06 23:27　ID：QA-0058033

相談者より

ありがとうございます

投稿日：2014/03/14 10:28　ID：QA-0058130大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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