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労働契約書の日付

いつも利用させていただいております。

労働者を雇い入れるとき、労働条件通書を明示しなければなりませんが(労基法15条)、これは雇用する前に明示する必要があると思います。
併せて、労働契約書を会社‐労働者間で取り交わすことになるかと思います。

では、雇用前に労働条件通知書を明示しているが、同時に労働契約書を何らかの理由で取り交わすことができなかった場合、雇い入れてから数日後に労働契約書を締結することは法的に問題となるのでしょうか。
雇用前に労働条件通知書を提示しているので、雇用条件を確認したうえで働いています。
労働契約書については、本人にきちんと説明したうえで合意に至れば問題ないと考えています。

この場合、バックデートは可能でしょうか。(おそらく、本人と会社が合意していれば問題ないような気がしますが・・・。)
または、労働契約書に雇用日から有効なものとする旨を入れて、契約書を締結することは問題ありますか。

ご教授のほど、よろしくお願いいたします。

投稿日:2013/11/14 11:11 ID:QA-0056844

*****さん
兵庫県/その他メーカー(企業規模 10001人以上)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

契約締結日( 契約効果発効日 )と契約書作成日を分離、 明記することは可能

先ず、 雇用契約書と労働条件通知書は、 前者は、 労使双方がそれぞれ署名し、 その権利義務を確認する形式であるのに対して、 後者は、 労働条件の内容について使用者が労働者に対して一方的に通知する形式となっている違いがあります。 更に、 労働者に明示することが要求されている 《 法定書面 》 は、 《 労働条件通知書 》 なので、 雇用契約書は任意的な書面ということになります。 次に、 両書面、 いずれも、 内容は同じで、 法的効力も変わりません。 但し、 関係第三者の閲覧に際しては、 労使双方の署名のある雇用契約書に対して、 雇用者の署名のみしかない労働条件通知書は、 被用者の確認を要することになります。 最後に、 労働条件通知書には生じ得ませんが、 雇用契約書には、労働契約日と契約書作成日に 「 ズレ 」 の起きる可能性がありますが、 労使双方が、 労働条件通知内容と違いのないことを確認すれば、 契約締結日 ( 契約効果発効日 ) と契約書作成日を分離、 明記することが可能です。 尚、 不遡及の原則といわれるものは、 刑法にだけ適用されるもので、この場合問題にはなりません。

投稿日:2013/11/14 14:08 ID:QA-0056847

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

労働条件通知書という形式であっても、労働基準法で定められた労働契約の必要記載事項が全て網羅されていれば労働契約書と同じ効力を有する文書になります。

従いまして、このような労働条件通知書を渡していれば、それ自体が労働契約書となりますので改めて契約書を作成する必要性はございません、

投稿日:2013/11/14 14:55 ID:QA-0056850

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

労働契約日について

労基法15条では、労働契約の締結に際し、決まった事項を「明示」しなければならないとあり、
労働契約と明示は別と捉えています。

雇い入れ日なるべく直近であれば、雇入れ後に労働契約を締結し、その際に労働条件を明示
したとしても問題はありません。

募集に際しての労働条件の明示は職業安定法で決められた事項がありますが、労基法15条の明示事項は、労働契約前にする必要はありません。

また、一方的な労働条件通知書だけでもかまいませんが、できれな双方捺印方式の契約書の方が、好ましいでしょう。

投稿日:2013/11/14 15:28 ID:QA-0056852

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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