新卒内定者が妊娠
来年4月に入社予定の内定者から妊娠したことがわかったとの相談を受けました。出産予定日が入社予定日と重なるため、初めから産休を取らなければならない状況になってしまいます。どのように対処するのが適切なのでしょうか？入社日の変更等は可能なのでしょうか？
投稿日：2006/07/27 14:14 ID：QA-0005547
- *****さん
- 茨城県／石油・ゴム・ガラス・セメント・セラミック（企業規模 5001～10000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
産前産後休暇については、法律で定められた休暇ですので、産前6週間については本人が希望した場合、産後8週間については本人の意思にかかわらず（※産後6週間経過後は例外あり）就業させてはなりません。
入社予定は当然4月と本人も考えていると思いますし、仮に入社時期を遅らせた場合有休の発生等も遅れてしまうなど労働者に不利益を与える事になり、事務的にも繁雑になる為好ましくありません。
本人から特に申し出がない場合入社日は4月1日で変更せず、当初の休業に関しては法定の産休扱いとすることでよいでしょう。
投稿日：2006/07/27 23:34 ID：QA-0005561
相談者より
ご回答ありがとうございます。更に質問させてください。
①場合によっては、産休後、育児休職されることが考えられます。この場合、事実上勤務実績が全くない従業員に対して会社側は、健康保険料等の費用を1年以上払い続けなければことになるのでしょうか？
②新入社員に対する教育カリキュラムを事実上受けられなくなり、全く別メニューで研修しなければならないということになります。通常一定の仮採用期間を経た後、本採用となりますが、本件の場合は、就業状況チェックが出来ず、大幅に本採用が遅れることとなりますが、仮採用期間の上限というようなものはありますか？
投稿日：2006/07/28 09:03 ID：QA-0032322参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご質問の件ですが、①、②共基本的には御社の規定に従って取り扱いすることになります。
① 「入社後1年未満の労働者」については、あらかじめ労使協定を結んで定めをしていれば育児休業の適用を除外することが出来ます。
そのような取り決めがなければ、例え入社して間もない新入社員であっても本人による育児休業の申し出を拒むことはできません。
しかしながら、育児休業の期間中は会社から所轄の社会保険事務所へ申請することにより社会保険料(健康・厚生年金）は会社・本人負担分共免除されますし、労働保険につきましても、休業中に賃金が無給であれば当然保険料徴収は行われませんのでご安心下さい。
②「仮採用の期間」について法的な制限はございませんが、余りに長いと社会通念上受け入れられないものとして無効とされる場合」がありますので、せいぜい6ヶ月程度までとするべきです。
但し、育児休業中の社員を研修が受けられないからといって仮採用期間経過後に解雇することは出来ません。
本件については入社後すぐの「育児休業」という特別な事例になりますので、研修については個別に行うか、育児休業が長引いた場合は次年度の社員と同時に行うとかの措置が必要です。
いずれにしても、「企業の子育て支援」は今日大きな社会的要請となっていますので、当該社員の不利益になる措置を一方的に取らないよう配慮されるべきですし、これを機会に労使協定・就業規則等社内規定における関連事項の整備をすすめられるとよいでしょう。
投稿日：2006/07/28 13:59 ID：QA-0005572
相談者より
ご回答ありがとうございました。制度を含め考えたいと思います。仮採用の延長に関しては、復職後一定期間経過後に本採用という形を考えたいと思います。
投稿日：2006/07/29 09:25 ID：QA-0032326大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 畑中 義雄
- 有限会社人事・労務
ご質問の件
こんにちは。畑中です。
よろしくお願い致します。
新卒者の入社について始期付留保付労働契約を締結をする際に、４月１日に入社する
までに妊娠が発覚した場合、内定を取り消すとか内定を辞退してもらうといった
規定がないのならば無理に入社日を変更しないほうがよろしいのではないでしょうか。
ありがとうございました。
ご健闘をお祈りいたします。
投稿日：2006/07/28 18:14 ID：QA-0005575
相談者より
ご回答ありがとうございます。口頭での内々定の連絡なので、契約書はありませんが、本人の希望を第一に配慮したいと思います。
投稿日：2006/07/29 09:30 ID：QA-0032329大変参考になった
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