事業場外のみなし労働制導入について

みなし労働時間制

みなし労働時間制というのは労使が協議して「折り合いのつく労働時間」を決めるもので、それが結果として法定労働時間を超えた場合には、「超過部分を固定手当てとして支給する」などの方法をとるべき制度です。

従って、話し合いの時系列としては「手当」や「残業代」の既得権の前に、そもそも「何時間で協定すべきなのか」という実態を話し合うのが先だと思います。

そのうえで、1日10時間で協定しましょう、ということで合意したのであれば1日2h×21日＝42h、の固定残業代を各々支払う、などの措置を検討する必要があります。

これが現在の手当と同レベルということであれば結果として既得権が保護されたということになります。

そもそも「みなし残業」として固定残業制を運用されていたのですから、「みなし労働時間制」にして協定における超過分を手当として支給するという運用が問題になることは無いと思います。

この制度は労使協定が条件になっていますので、会社が一方的には決定できませんが、労働者が渋々納得するということにならないよう、労使の話し合いを尽くすべきと思います。

投稿日：2006/07/25 08:52　ID：QA-0005505

相談者より

投稿日：2006/07/25 08:52　ID：QA-0032300参考になった

事業場外のみなし労働制導入について

回答が少し遅くなりましたが、一寸腑に落ちない点がありますので、敢えて遅滞レスポンスを致します。
■みなし残業制は、みなし労働時間制を前提としています。みなし労働時間制は、労働基準法の労働時間管理の概念から逸脱するものですから、下記の通り、適用される者が厳しく決められています。
▽事業場外で労働する者であって、労働時間の算定が困難な者（労働基準法第38条の2）
▽専門業務型裁量労働制が適用される者（労働基準法第38条の3）
▽企画業務型裁量労働制が適用される者（労働基準法第38条の4）
■このようなみなし残業制を、時間管理が可能な者も含めむ全社員に適用しておられる状態は、（仮令、超過残業部分は別途精算するとしても）その動機、目的が全く理解できません。百歩譲っても、取り入れ済みの超過部分（月40H）は、残業ゼロでもカットされることはないという意味では、営業職社員のみならず、全社員が賃金の下支えという意味で「既得権」と考えるのは当然のことではありませんか？。
■営業職社員の「モチベーション低下を極力避けつつ円滑に制度移行」するための留意点についてのご相談ですが、移行しようとされている＜制度＞とは一体どのようなものなのでしょうか？ 回答を差し上げる前に、この点を明らかにしていただくことが不可欠と思います。

投稿日：2006/07/27 13:18　ID：QA-0005544

相談者より

ご回答ありがとうございます。
当初のご質問が具体性にかけていたようでしたため、補足をさせていただきます。
現行制度は年間500H分のみなし残業代を含めての賃金設計をしており、超過部分（月41.5H以上）および深夜・休日出勤は別途支給を行っております。かりに41.5Hを下回る残業しかしなかった場合も、減額は行っておりません。
今回の改訂にあたっては、営業職について上記41.5Hを残業したものとみなし（現行と同水準）、超過部分の残業手当支給は行わない、という方向で考えております。深夜および休日出勤は従来通り支給する予定です。
既得権、と申しましたのは41.5Hを超えた労働をしている場合のものをさします。

投稿日：2006/07/27 13:39　ID：QA-0032315参考になった

事業場外のみなし労働制導入について

■＜「みなし固定（保証）残業」＋「実態超過残業」＞制度を、内勤者を含め全社員に適用されている理由への疑問は残りますが、現状は一応分かりました。情報処理・ソフトウェアという御社の業務態様を考えないと理解しにくいのですが、今回、営業職だけについて、＜「実態超過残業」部分の支給を止める＞というのが制度変更のポイントと理解してよいのでしょうね。
■変更の理由が、営業職が＜「実態超過残業」を既得権と考えているから＞というのには、シックリこないものがあります。第一、この部分は、残業実態が把握されない限り支給されない賃金ですね。実際の残業に対する時間外賃金は労基法で保証された権利ですし、逆に実際の残業がなければ支払いは行われません。その意味で、41.5Hを超過する残業実態が正しく把握されている限り、＜既得権＞と考えるにも、考えようがないのではありませんか？
■以上の理解が正しくて、なお問題があるとすれば、「営業職の事業場外での41.5Hを超過する労働時間の申告が信用できない」という実態があるのでありませんか？ なぜなら、把握できているのに支給しないのは明らかな法違反であり、これを残業手当支給の対象からはずすことはできない相談だからです。
■一寸先走るかもしれませんが、これが不支給とする動機ならば、対応オプションは二つしかないと思います。
① 「営業職の事業場外での41.5Hを超過する労働時間を正しく把握」する管理方法を検討・導入し、法の趣旨に沿った支給を行う。（現行申告が過大ならば、支給がゼロになる可能性もあり）
② 営業職の勤務実態を総洗いし、労基法38の2の但書きにそって、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる労働時間（現在41.5Hのみなし労働時間）の再設定を行う。（①同様、現行申告が過大ならば、41.5Hの引下げもありうるかも知れない）
■この変更は、不正常な既得権解消、正常化への移行なので「社員のモチベーション低下を極力避けつつ円滑に制度移行を行う」というご相談に対しては、「法の精神に沿った正常化」であることを、誠意をもって根気よく説明する以外にミラクル手法はないでしょう。尤も、収入減少に対する過渡的、緩和措置の検討などの余地はあると思いますが・・・。

投稿日：2006/07/28 10:57　ID：QA-0005567

相談者より

投稿日：2006/07/28 10:57　ID：QA-0032323参考になった