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恒久的な制度ではない福利厚生制度導入について

いつも大変お世話になっております。

福利厚生制度の改善策として、弔慰金制度の導入を検討しております。導入にあたり、弔慰金規程を新設したいのですが、関連会社との統合（他制度への移行）の可能性があることから、「本制度は恒久的な制度ではなく、他制度へ移行する可能性がある」旨を規程条文に定め、制度移行時に労働者代表の同意を不要とすることは可能でしょうか。

或いは、制度導入に関する従業員への説明時に、「恒久的な制度ではないこと、他制度へ移行する可能性があること」を承諾する同意書を取り交わし、制度移行時に同意を不要とすることは可能でしょうか。

規程を新設せずに、制度移行時に労働者代表の同意を不要とする「内規」で対応することも検討しておりますが、上記対応が可能であれば、「弔慰金規程」で対応したいと思います。

投稿日：2012/12/26 18:49　ID：QA-0052649

福利厚生

planさん: 東京都／その他金融（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

統合を待って、検討するのが賢明

「内容未定の他制度への移行」条件付きの福利厚生制度の導入も、内規運用も好ましくありません。ご検討の対象が、弔慰金規程だとのことですが、福利厚生制度としての優先度から言えば、劣後的であると考えますので、関連会社との統合を待って、ご検討されるのが賢明だと思います。

投稿日：2012/12/26 22:07　ID：QA-0052653

相談者より

早々にご回答頂きありがとうございます。ご参考とさせて頂きます。

投稿日：2012/12/27 07:56　ID：QA-0052661参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、会社が合併する場合でも従前の会社との労働契約は継承されます。それを前もって否定する事は事前に労働者の法的権利を放棄させる事にも繋がりますので通常認められないものと考えられます。現実には労使交渉等を経まして契約内容の変更・統一が行われることが一般的ですが、こうした事は何も福利厚生制度に限ったことではございません。

つまり、会社統合といった重大な組織変更に関しましては他の労働条件等も含めましてその時に協議等を行い決定するのが妥当といえます。また別の観点から考えましても、定めを置く事によって従業員の将来不安をかき立てることにもなりかねませんので、内規も含めましてこのような不確定要素に関わる規定はすべきでないというのが私共の見解になります。

投稿日：2012/12/26 23:17　ID：QA-0052660

相談者より

早々にご回答頂きありがとうございます。ご参考とさせて頂きます。

投稿日：2012/12/27 07:56　ID：QA-0052662参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

制度導入の際は労使協定ではなく就業規則の変更となります。

弔慰金制度に関しては、すべての従業員に適用される事項であるため、
就業規則への記載が必要（相対的記載事項）です。
そのため、制度導入の際は労使協定ではなく就業規則の変更となります。

就業規則の変更においては、従業員への周知が必要となりますので、
施行・改廃の周知回数が多くなれば従業員が誤認をする場合があります。
後に変更する可能性が高いのであれば、制度変更を急がない方が得策ではないでしょうか。

また、予め変更を想定し、制度移行時に従業員の同意を不要とする旨の協定は、
後にトラブルの原因となります。
制度変更ごとに同意書を取り交わしたほうがよろしいでしょう。

尚、健康保険組合によっては慶弔関連の付加金給付が
支給される組合もございます。
まだ健保組合に加入されていない場合は、
加入も併せてご一考される等、他の施策も活用されてはいかがでしょうか。

投稿日：2013/01/07 11:41　ID：QA-0052724

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。ご参考とさせて頂きます。

投稿日：2013/01/07 18:56　ID：QA-0052732参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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