懲戒解雇以外の対応について（転勤拒否）
いつも勉強させていただいております。
弊社の就業規則に「正当な理由なく、会社が命じる転勤・配置転換・出向・昇進を
拒否したとき」は懲戒解雇（もしくは諭旨解雇）と記載があります。
今回、営業所の移転に伴い、通勤ができなくなる社員へ社宅を用意し転勤の打診をしましたが、
一部の従業員より私的理由（持ち家）のため通勤できる営業所へ転勤したいと拒否されました。
私的理由を認めた場合、今後も倣う従業員が出るリスクがあるのですが、
降格処分をして希望の営業所への転勤を認めたらどうかという意見もあり、
対応に苦慮しております。
＜質問事項＞
１．降格処分により減給が発生しますが、金額によっては不利益変更となりますでしょうか。
（例えば、1～2万程度は問題にならない、等の具体的金額がありますか？）
２．就業規則に無くても、転勤拒否を降格処分で免除できますでしょうか。
３．転勤拒否に対する対応として、一般的に懲戒解雇以外にはどのようなものがあるかご教授ください。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2012/08/22 18:33 ID：QA-0050999
- *****さん
- 東京都／その他業種（企業規模 301～500人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御質問に各々回答させて頂きますと‥
1.不利益変更につきまして金額による判断基準はございません。しかしながら、降格及びそれに伴う減給に関しまして就業規則上に定めがあれば、規定内容に従った内容である限り不利益変更には該当しません。
2.人事評価上の降格措置であればそもそも懲戒措置には当たりませんので、会社側の人事裁量として行う事が可能です。また就業規則の懲戒規定よりも軽い措置にされる場合には、労働者にとっては有利な条件になりますので、通常問題はございません。
3.例えば普通解雇や出勤停止等が挙げられますが、仮に通勤可能な営業所への異動が検討可能であるにも関わらず全く話し合いもしないで解雇するような場合ですと、解雇権の濫用で無効となる可能性もないとは言い切れません。特に解雇の場合には、就業規則の定めがあってもそれが絶対的な根拠とはなりえませんので出来る限り解雇回避の措置を採られる等慎重な対応が不可欠といえます。
投稿日：2012/08/22 19:59 ID：QA-0051003
相談者より
慎重に話し合い対応したいと思います。
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2012/08/25 09:55 ID：QA-0051032大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
転勤拒否について
・転勤命令が、不当な動機・目的あるいは労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がない限りは、転勤命令は有効とされています。
持ち家程度の理由だけでは、転勤拒否は正当な理由があるとはいえないでしょう。
１．について
金額については特に定めはありません。
２．について
降格が、役職を下げたり外すことであれば、就業規則になくとも人事裁量権として認められています。
等級をさげたりなど、基本給が下がる場合は、就業規則の明記による根拠とと客観的な理由が必要になります。就業規則に明記していない場合には、合意が必要となります。
３．について
転勤拒否であれば、懲戒処分としては、懲戒解雇以外では、通常は、諭旨解雇が考えれます。
投稿日：2012/08/22 20:18 ID：QA-0051004
相談者より
基本給の減額（降級）について明確な定めがないため今後のためにも作成したいと思います。
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2012/08/25 10:00 ID：QA-0051033大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
従業員と再度話し合うことが重要です。
転勤の拒否は従業員の経済的問題が理由になっていることが多くあるため、転勤を補助する転勤規程や社宅規程などを従業員が把握できているか、また、規程が従業員に対して負担の軽減を行えているものか、今一度ご確認ください。加えて、従業員に転勤の主旨をきちんと説明することも重要です。
これらの説明を行った後も尚、拒否をするのであれば、拒否の理由如何では懲戒の対象となります。
ご質問については以下となります。
1, 降格は立場や役割が変わることでの給与水準の変化ですので、減給（役職・等級の変化なく、給与支給額のみが一定期間減じられること）とは異なるものです。
従って、降格の結果、給与支給額が下がる場合については、減給に関する定め（労働基準法第91条）とは異なり、金額についての法律上の定めはありませんので、就業規則に則って降格処分とすることは不利益変更にはなりません。
尚、降格は、給与の減額のみならず、社内外での立場の変化やこれまでの評価結果や勤務実績が少なからず否定され、場合によっては退職金にまで影響を与える可能性があるため、減給よりも重い懲戒処分となります。
2，就業規則に無い、懲戒処分は行うことができません。従業員の事情次第では、処分を軽くすることもあるかと思いますが、前例となりますので、慎重に対応する必要があります。
3，転勤拒否における懲戒処分は、懲戒解雇と定める場合が多くあります。会社の人事異動を円滑に行うための措置であるとともに、減給や譴責、出勤停止などの一時的な処罰であれば、従業員が転勤の方を不利益と捉える場合もあるからです。
上記のことを念頭に、従業員と再度話し合いをしてください。
投稿日：2012/08/30 23:33 ID：QA-0051115
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
投稿日：2012/08/31 14:41 ID：QA-0051137大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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