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出張手当の虚偽申請について

いつも大変参考にさせて頂いております。

先日社員が出張に出た際、事前に上長に報告していた出張スケジュールと大幅に異なり、現地到着は予定時刻を４時間過ぎておりました。上長への事前相談や事後報告はありませんでした。

出張手当（食事手当）の申請を受けておりますが、上記到着の遅れにより本来は申請すべきでない可能性がございます。

金額は１０００円です。

仮に虚偽申請であることが明らかとなった場合、処分としてはどの程度が妥当でしょうか。

弊社の就業規則上は譴責（始末書）、減給、出勤停止、論旨解雇、懲戒解雇がございます。

ご教示のほど宜しくお願い致します。

投稿日：2012/08/16 11:30　ID：QA-0050924

人事管理

*****さん: 東京都／その他メーカー（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「懲罰」に関してはコメントできないが、原則は遵守すべき。

出張先への到着遅延における、個人の責に帰すべき事由の有無、程度、又は、酌量すべき情況の有無が分りませんので、「虚偽」や「懲罰」の局面に就いては、如何とも申し上げかねます。一般論としては，出張の事実があれば、看做し実費と見受けられる出張手当は、賃金（労働報酬）ではなく、営業経費なので、支払うべきだと思います。懲罰に値する程、悪質な場合も、就業規則の定めに基づいて行うことは勿論、「本人に弁明の機会を与える」、「理由や証拠を明らかにする」、「処分に対する不服があれば公正に検討する」などの「適正な手続の原則」を守ることが重要です。

投稿日：2012/08/16 20:26　ID：QA-0050929

相談者より

ご回答ありがとうございます。
きちんと手順を踏んで、進めたいと思います。

投稿日：2012/08/17 09:55　ID：QA-0050935大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面のような制裁措置につきましては就業規則の定めに従いますが、特に事由による明確な区分がされていない場合はその都度内容を精査して会社側で判断し決定することになります。

その際、特に具体的な基準はございませんが、原則としましては制裁の前歴がない場合ですと、特に重大な行為でない限り比較的軽い措置から適用されるのが妥当といえます。行為に対し余りに重い措置は、労使間での紛争になった際無効と判断される可能性が高くなります。

文面だけで事情の分からない当方で確答は出来かねますが、本人にも弁明の機会を与えた上で悪質性がさほど高くないと判断されるならば譴責、悪質性が高いように思われるならば減給か出勤停止で対応されるのが妥当ではと感じられます。いずれにしましても解雇は重すぎる処分といえるでしょう。

投稿日：2012/08/16 22:44　ID：QA-0050931

相談者より

ご回答ありがとうございます。
事実確認のうえ、弊社での過去の懲戒事例を含めどの程度の対応をするか検討したいと思います。

投稿日：2012/08/17 09:56　ID：QA-0050936大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

ステップを踏む

瑕疵が確実であれば懲戒となりますが、本件は一辺も弁解の余地はないことが確定しておられますでしょうか。上長が口頭で聞いていたのを失念した等、いずれの場合も一方的懲罰に走るのは危険です。しかし内部統制上も不正行為は厳に取り締まることが大切ですので、まずは事実の追及です。本人や上長（管理責任者）も認め、確定してからで遅くありません。尚、こうした問題では必ず管理責任（＝会社責任）が少なからずありますので、慎重に進めて下さい。

投稿日：2012/08/16 22:48　ID：QA-0050932

相談者より

ご回答ありがとうございます。
本人との状況確認を含め、慎重に対応したいと思います。

投稿日：2012/08/17 09:58　ID：QA-0050937大変参考になった

回答が参考になった 0件

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