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任用替の給与について

当院は、中規模の総合病院です。現在、事務職として任用している職員の中で、勤務状況が芳しくなく、何度も注意・指導を行ってもミスが改善されない職員がおります。本来は、辞職をしてもらいたいところですが、任用替により業務に支障の出ないような職にすべきか検討しております。

その場合、単純労働職と事務職とでの給与の格差が生じますが、職に併せて給与を減給して、法的に支障がないかどうかアドバイスをお願いいたします。

投稿日：2012/05/23 11:50　ID：QA-0049633

人事管理

*****さん: 千葉県／医療・福祉関連（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面を拝見しまして、御相談の職員に関しましては国家または地方公務員職ではとお見受けいたします。

仮に公務員の場合ですと、一般企業とは取り扱いも多少異なる場合がございますのでこちらで確答は出来かねますが、異動等により職務内容が変わることによって給与も変わる旨の定めがあれば、当該変更が妥当である限り通常問題はないものといえるでしょう。文面のような事情であればよくある類の任用でもあり変更もやむを得ないのではというのが私共の見解になります。

但し、変更措置の妥当性につきましては詳細事情により判断が必要となりますし、公務員の場合は特別な法律関係になりますので尚更判断が難しくなります。万一当人が抵抗する等トラブルになりそうな場合には労務管理面のみならず行政法面にも精通した弁護士に御相談の上対応されることをお勧めいたします。

投稿日：2012/05/23 12:48　ID：QA-0049634

相談者より

ありがとうございました。
当院は、現在非公務員の身分になっております。規程上で、職種による給料表の適用を掲載してある状況です。
本人とも話をして、了承してもらってから変更するようにしたいと思います。

投稿日：2012/05/23 16:43　ID：QA-0049638大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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降給について

事務職から単純労働職移行に伴い、基本給が下がるということですから、人事権の裁量を超えていますので、それなりの根拠が必要です。この件は労基法上の問題ではなく、争ったときにどうかという民事の問題になりますので、具体的な事実に基づき個別に判断されることになります。
過去の判例等からですと、
・就業規則等に降給規定があるか。
・事務職転換＝降給に合理性や公平性があるか。
（注意・指導の証拠、転換するほどのミスなのか、改善は無理か等）
・職員の言い分は聞いているか
■争いを避けるためには、本人に誠意をもって説明し、事務職転換と減給について同意を書面でもらっておくことをおすすめします。

投稿日：2012/05/23 13:29　ID：QA-0049635

相談者より

ありがとうございました。
本人によく説明し、同意書をもらうようにいたします。

投稿日：2012/05/23 17:29　ID：QA-0049639大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

違法とは言えないが、どれだけ立証可能かが問題

特に、ご相談の事案に限らず、処遇の変更に際しては、制度としての「規定」と、実施面における「運用手順」の存在が必要です。荒っぽく言えば、前者は、「職種や階層区分と、それに応じた賃金表」などであり、後者は、「評価方法と、その結果反映のルール」などに対応します。ご相談の事案でも、勤務状況の評価手順、及び、任用替による減給措置に就いて、納得性のある説明ができないと、係争に至れば、不利な状況に立つことになります。概念的には、「勤務状況劣悪 ⇒ 度重なる注意・指導 ⇒ 改善兆候なし ⇒ 任用替 ⇒ 減給」という流れは、違法とは言えませんが、具体的な係争になれば、立証責任は、使用者側に求められますので、実際の問題は、制度及び実施面で、どれだけ立証可能かに依ることになります。

投稿日：2012/05/23 13:39　ID：QA-0049636

相談者より

ありがとうございました。
人事評価も実施していますので、評価結果について本人とよく面談を行い、同意してもらうようにいたします。

投稿日：2012/05/23 17:39　ID：QA-0049640大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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一方的は危険、話し合い

民間ではありがちな事例ですので、法的に問題ないとしても、ご説明にあるように、少しでもスムーズに移行することがリスクマネジメントの視点からも望ましいと言えます。もっとも重要なことは「本人の同意」です。なぜ配置換えに至ったか、叱責ではなく指導をし、チャンスを与えたにもかかわらず、本人も納得して決めた期日までに改善が出来なかったという記録とともに、同意する旨の一筆を取れば、安全に進められるでしょう。ただし今はそれでも「本意でなかった」などと後でもめることもあり得ます。しかしこうしたステップを踏んでおけば十分対抗できますので、ぜひご留意ください。

投稿日：2012/05/23 23:00　ID：QA-0049642

相談者より

ご回答ありがとうございました。
本人との面談をしっかり行い、同意を得て行うようにいたします。

投稿日：2012/05/24 08:36　ID：QA-0049644大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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