解雇事由について

解雇事由について

始末書と言うのは、本人の意思で反省の意味で書いて提出するものです。
従って、改善の見込みのない社員が始末書を提出したとしても、改善が見こまれることにはなりません。

警告書を何度が発した上で、状況をみて解雇通知とするか、警告書を出すほど厳しい対処を望まず、本人の状況理解が見えるならば、退職勧奨を実施するというのが良いのではないかと考えます。

単に改善の見込みがないからと、解雇予告をして解雇ではなく、会社として当該社員の改善について前向きの姿勢も必要になるかと思います。

投稿日：2006/05/23 12:21　ID：QA-0004757

解雇事由について

解雇予告を行うかこれに代わる手当を払うかという問題よりも前に、解雇に相当する事由かどうかが問題とされ、社会通念上是認できないとみなされた場合には解雇権の濫用となる恐れもあります。
貴社の就業規則の解雇事由が一般包括的な項目なので、勤務状況が不良な事実について具体的、客観的に確認していかないと判断できかねますが、以下の点について参考にしてみてください。
ｏ不良な状態がどのような状況でどのくらいの期間続き、また始末書を含めて注意、指導はいつ頃からどの程度続けられたか
ｏ改善効果はどの程度のものか（なかったか）
ｏ（事由によっては）配転などの配慮はなされたか
さらに、とくに能力適性も関連するということになれば、いわゆるジェネラリストとしての新卒採用か、中途採用の職種別採用か、専門職や管理職としての条件での採用かなどによっても解釈が異なってきます。

投稿日：2006/05/23 15:06　ID：QA-0004761

相談者より

投稿日：2006/05/23 15:06　ID：QA-0031973大変参考になった

解雇事由について

■特定個人の特定のケースに関する措置を検討する際に、「木を見て森をみない」状態で判断してしまう事態を避けるために、一歩引き下がり全体を見渡した上でチェックを進めることが肝要だと思います。
■解雇はその事由によっていくつかに分られますが、ご相談の事例は、労働者の債務不履行を理由とする解雇、つまり、労働者が雇用契約に定められた契約内容の履行ができない（労務不能）、あるいは不完全にしかできないことによる普通解雇ということになります。具体的には、勤務成績不良、勤務態度不良・協調性の欠如、能力不足、私傷病による労務不能などがあります。
■就業規則などへの解雇事由の明記や警告は、解雇の必要条件ではありますが、十分条件ではありません。＜勤務成績不良→即解雇＞の図式は成り立ちません。以下、能力不足による解雇のチェックポイントを、一般的および具体的にそれぞれ6点ずつ列挙しますので、行動の指針として下さい。
■一般的チェックポイント（個別ポイントの説明は割愛します）
(1) 労働基準法に定める解雇手続を行うこと
(2) 解雇事由が法令に違反しないこと
(3) 労働協約、就業規則、労働契約に根拠となる定めがあること
(4) 解雇が権利の濫用に当たらないこと
(5) 解雇が公序良俗に反しないこと
(6) 解雇が労働者との信義則に反しないこと
■具体的チェックポイント
(1) 就業規則などの解雇事由に該当していること
(2) 本人に改善を求める警告や結果報告を文書で求めること
(3) 会社がその者を教育し、矯正する努力を行っても著しく能力が低劣であること
(4) その者より能力の劣る者を不問にしていないこと
(5) 他の職務・部署への配転を検討・実施するなど雇用維持の努力を尽くしたこと
(6) 以上のチェック事項を文書として記録してあること

投稿日：2006/05/23 15:33　ID：QA-0004763

相談者より

投稿日：2006/05/23 15:33　ID：QA-0031975大変参考になった