定年退職について
９月末日をもって就業規則上の定年退職を迎える方がいます。
雇用関係を持った時に１２月からの一年契約ということを代表取締役と口頭で交わした。
そのため９月に６０を迎えても定年にはならず、１０月から１２月までの本来もらうべき給与の支払いを
要求された。（契約期間の不履行として）
①就業時において雇用関係を書面で残していない。
②契約であっても就業規則にのっとり６０歳で定年なのか。
③代表取締役との口約束で就業規則にのっとらなくて構わないのか。
④業績不振のため本来の給与から２０％カットしてもらっているのだが、２０％カット分を過去にさかのぼり支払いをしてほしいといわれた。
投稿日：2011/08/24 15:43 ID：QA-0045583
- 見習い社長さん
- 東京都／建築・土木・設計（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
定年退職年齢を迎えた中途採用社員への対応
今回のトラブルの件ですが、基本的には相手の要求を呑まないと仕方がないでしょう。まず代表者が口頭であっても1年間の雇用を契約すると述べており、契約を交わしたのと差がないからです。雇われた側からすれば、満60歳を迎えても1年間は継続雇用されると期待したはずであり、その時点で就業規則の例外になっているものと考えられます。労働契約法第17条では、期間を定めて雇用した場合、正当な理由なく解雇できないと定めており、就業規則は理由になるか、私は疑問です。賃金カットには異論もあり、争点になりそうです。争うと、係争に伴うコストや時間、手間もありますから、要求を呑んだ方がよいと考えます。
投稿日：2011/08/24 16:05 ID：QA-0045589
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
雇用関係に限らず、契約締結に関しましては文書に限らず口頭でも成立するものです。
加えて、労働契約法第7条におきまして、「労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分」については、労働者に不利とならない限り就業規則の内容が適用されないことが定められています。
従いまして、社長との口頭約束は有効ですし、その内容が就業規則と異なっていても1年契約という労働者に有利な労働条件の方が優先して認められることになります。
ちなみに④につきましては、具体的な事情にもよりますので確答は出来かねますが、仮に経営事情のみによる一方的な減給措置であれば、労働条件の不利益変更として通常認められません。現に賃金請求されているとすれば訴訟トラブル等になる可能性もございますので、弁護士に直接ご相談される等専門家の助力を得て慎重に対応されることをお勧めいたします。
投稿日：2011/08/24 20:34 ID：QA-0045594
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
代取に、合意ポイントを文書作成して貰うのが先決
口頭で交わした契約も有効ですが、ご相談では、当該社員が担当部署 （ ご相談者 ） へ、一方的に申出て、主張している感なきにしも非ずといった印象を受けます。肝心の、代表取締役は、どのように説明されているのですか？ 先ず、代取の方に、合意したポイントを文書で出して貰ってから対応するのが筋だと思います。
投稿日：2011/08/24 21:58 ID：QA-0045598
プロフェッショナルからの回答
雇用契約について
■雇用期間、賃金、退職に関する事項は、法律上、会社が書面で交付しなければなりません。これを怠っているということは労基法違反ということで罰則の対象となってしまいます。
■口約束でも契約自体は有効となります。契約時に、定年については就業規則のとおりである。と明示していない限り、契約と就業規則とでは、労働者にとって有利な方が有効となります。
■賃金カットについては、合理的な理由がない限り、本人の合意なしに一方的に２０％カットすることはできません。業績不振であることを本人に客観的にわかるような裏づけとともに説明し、お互いの妥協点を探すことをおすすめします。
以上
投稿日：2011/08/25 04:00 ID：QA-0045602
プロフェッショナルからの回答
定年退職への同意とその後の嘱託（契約）社員として再契約締結という内容で協議されてはいかがでしょうか？
ご質問拝見し、回答させていただきます。
まず、「（１）終業時において雇用関係を署名で残していない。」という口頭で交わした雇用契約が有効か否かという点ですが、労使間で締結する労働契約は諾成契約ですので、当事者間の口頭合意だけでも成立します。
次に、「（２）契約であっても就業規則にのっとり６０歳で定年なのか。」という問題ですが、「労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意した部分」については、労働者に不利とならない限り就業規則と異なる労働条件が適用されることが定められております（労働契約法第7条但書）ので、「（３）代表取締役との口約束で就業規則にのっとらなくて構わないか」という点についても、口頭契約上の一年契約が適用となり、就業規則の定年は適用されません。
しかしながら、就業規則上の定年に関する規定を、社長との口頭契約とはいえ適用しないことは、定年退職適用に関する例外を認めることとなり、企業秩序を損なう大きな問題となります。
そこで、ご本人と会社間の双方の利益が守られるよう和解案を作成されてはいかがでしょうか？
当初の口頭契約では一年契約であるところ、就業規則の定年規定を適用し9月退職とする。
一方、ご本人の主張も鑑み、10月以降は嘱託（契約）社員としての新たな契約締結を行う。
以上を合意書等の名目で書面化することで、会社側は企業秩序を保つことができ、ご本人も雇用の確保がなされ、双方の利益が守られることとなります。
尚、「（４）業績不振のため本来の給与から２０％カットしてもらっているのだが、２０％カット分を過去にさかのぼり支払いをしてほしいといわれた。」という賃金カットについてですが、これは労働条件の不利益変更に該当し、個別合意が必要となります。契約期間についてご本人と協議を行わねばならない状況を鑑みると、合意を得るのは困難と思われます。
そこで、10月以降の契約については、賃金の抑制、社会保険非加入といった条件を加えて、老齢厚生年金受給可能となるよう交渉に加えてみてはいかがでしょうか？ ２０％のカット額総額がどの程度かはご相談内容からは曖昧ですが、ご本人への年金受給が開始されれば、会社の費用支出は当初よりも減額できるかと思われます。ご検討下さい。
投稿日：2011/08/27 17:19 ID：QA-0045687
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