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出勤日数手当の取り扱いについて

いつもありがとうございます。

弊社では「出勤日数手当」という手当があります。
これは、当月内で、出勤した日数に対して手当を支給します。

算出方法としましては　基本給×0.01×出勤日数です。
ここで気になったのが、有給取得をするとこの日数に
含まれないと言われたことでした。

有給を１か月取得した場合、全く手当が支給されません。
出勤していないので仕方がないのですが、問題はないのでしょうか。
お忙しい中申し訳ありませんが、よろしくお願いします。

投稿日：2011/05/31 09:02　ID：QA-0044293

人事管理

＊＊＊＊さん: 大阪府／機械（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

「出勤日数手当」の件ですが、法令に基く手当では無く御社オリジナルの制度ですので、その支給条件等につきましては法令に違反しない限り御社にて任意に決める事が可能です。

しかしながら、労働基準法第136条では「使用者は‥有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定められています。また行政通達でも「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取り扱いはしないようにしなければならない」（昭63.1.1基発1号）と示されています。

「出勤日数手当」は賃金であり、性質上一種の精勤手当に当たることからも、文面のような取り扱いは不利益を与えるものとしまして違法となる可能性が生じますので、会社としては避けるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/05/31 09:55　ID：QA-0044297

相談者より

ご回答ありがとうございます。
社内でも有給休暇を取得すると手当が減るという認識がありましたので、違法となる可能性が生じることを踏まえて何らかの対応をしていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2011/06/01 08:51　ID：QA-0044315大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

有休取得を欠勤と同一扱いするのは、分が悪い

|※| この手当が、出勤という「実労働」に限定されていることに対する違和感は、逆に、有休という「法的労働義務免除」に適用された場合にも持たれるかも知れません。現行制度は、単純明快ですが、有休の本質が、「有給のままで、権利として労務供給の義務を免れる」であること、本手当が、有休取得の阻害要因になり得ることを勘案すると、有休取得日を欠勤と同一扱いする現行方式は、分が悪いと思います。

投稿日：2011/05/31 13:43　ID：QA-0044304

相談者より

ご回答ありがとうございます。
実際には有給取得の阻害要因にもなっておりますので、何らかの対応を考えていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2011/06/01 08:53　ID：QA-0044316大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

有給取得への姿勢

有給取得は促進が時勢です。法的な規制に反するものではありませんし、そもそも給与にプラスして支給されておられる御社の優遇制度ですので、直ちに企業リスクにはならないと思いますが、出勤日のみに支給するという性質が、裏返しますと有給取得にネガティブな雰囲気をもたらすと判断される恐れがあります。御社にとってのメリットが少ない無用な優遇制度は廃止された方が無難でしょう。

投稿日：2011/05/31 21:14　ID：QA-0044311

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ご回答の通り社員には有給取得に対してネガティブな雰囲気を持っています。
何らかの対応を考えていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2011/06/01 08:55　ID：QA-0044317大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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