社長からリストラの断行を命じられました
私は社員50人の会社で、開発部門の管理職をしております。当社の売上は2期連続マイナス。利益率も年々悪くなるばかりで、打開の糸口を見つけられていない状況です。
そんな中で今朝、社長から「現状の推移では経営が成り立たないので開発の人員を3人削減するように」と具体的な氏名をあげ、命じられました。
小さな会社の管理職ですので、経理以外の仕事は全てやらされるのですが、労務関係のことはさっぱり分かりません。
社長は「このままでは会社が潰れてしまうから、予告手当1ヵ月を払うので辞めてくれと言えばいいんだ。法律上ではそれで問題ない」と簡単に言っていますが、言うとおりにすれば「解雇」となり、該当者の経歴に傷がつくのではないでしょうか？。
法律的に問題ない形よりも、私としては該当者がなるべくリスクのないような対応を取りたいのですが、どのようにするのが良いでしょうか？。また、「退職勧奨」の条件として、どのようなもの（事例）があるのでしょうか？。何卒ご教示いただきますよう、お願い申し上げます。
投稿日：2011/05/02 13:50 ID：QA-0043746
- *****さん
- 東京都／半導体・電子・電気部品（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
まず社長の言われるような方法のみで進めてしまいますと、経営事情の悪化の下、会社側の一方的な都合で退職を求めることになりますので、典型的な整理解雇に該当するものといえます。
このような整理解雇ですと、本人の不始末が理由ではなくあくまで会社側の都合によるものですので、該当者の経歴に直ちに傷がつくという事にはなりませんし、仮に解雇になった場合ですと雇用保険の基本手当もすぐに受給可能です。こうした場合に問題となるのは、むしろ御社の側であって、最大のリスクは不当解雇で訴えられる等解雇自体を巡る労使間でのトラブル発生となります。
不当解雇のそしりを受けない為には、整理解雇の際の4要件である「解雇自体の必要性」「解雇対象者の選定の合理性」「解雇回避の努力」「労働者側との真摯な交渉」を満たしておくことが求められます。解雇予告手当1ヵ月を払うというのは、解雇実施の際に労働基準法で決められた最低限必要な措置ですので、予告手当さえ払えば解雇が認められるということには全くなりえません。
一方、退職勧奨も類似しているように見えますが、解雇とは異なり退職するか否かの判断はあくまで労働者の側に任されています。従いまして、3名の削減を必ず行うという事であれば、退職勧奨の形から進めていき、自発的に退職に応じる方が出なければ上記4要件について十分配慮した上で3名の解雇該当者を決定するといった手順になるものといえます。また退職勧奨の条件に関しては特に定められていませんし、企業によっても様々ですが、よくある事例としましては退職金を上積みするとか、再就職先の斡旋を行うといったことになるでしょう。
ちなみに「労務関係のことはさっぱり分かりません」ということですと、こうした整理解雇に関わるような問題を貴殿だけで処理するのは大変困難といえます。退職勧奨を行うとしましても、一つ間違えば人員削減どころか会社の信用も大きく失墜していまいかねませんので、お近くの人事の専門家（社労士・弁護士等）に御相談の上慎重に対応される事を強くお勧めいたします。
投稿日：2011/05/02 21:13 ID：QA-0043755
相談者より
ありがとうございました。
ありがとうございました。
「予告手当1ヵ月払えばそれでよい」は、あまりにもひどい気がして相談を差し上げたのですが、不当解雇に繋がりかねない行為となるのですね。
創業50年の会社で、社長は2代目です。長い時間をかけてそれなりの信用を築いてまいりましたので、目先の事で信用を失墜させるわけにはまいりません。社長とじっくりと話をしてみます。
投稿日：2011/05/06 08:52 ID：QA-0043774大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
エネルギーとコスト
リストラの手法につきましてはこのような掲示板で語れるようなシンプルなものではございません。日本の人事部にも多数の人事コンサルタントの皆様がご登録されておりますので、ぜひ専門家にしっかりとご依頼されることをお薦めいたします。リストラを初めて行うのであれば、なおさら身も心も憔悴するたいへん深刻な業務です。経営者自ら身を削る覚悟無しには進めることは出来ないでしょう。
リストラは法律論だけで出来るものではありません。ゆえに弁護士でもリストラをすべてマネージは出来ません。ただし法的サポートはもちろん欠かせませんので、コンサルタントや弁護士も交えて全社全経営陣がまとまって取り組む課題といえます。
＞予告手当1ヵ月を払うので辞めてくれと言えばいいんだ。法律上ではそれで問題ない
はずがなく、そのような簡単な行為であれば、誰も苦労はありません。恐れながら社長様のご認識が異常に低いか、あるいは責任を完全に放棄しようとしているのでは、と感じました。
投稿日：2011/05/02 23:24 ID：QA-0043759
相談者より
ありがとうございました。
今の社長の頭の中は「コスト」しかありません。リストラをせずに回避する方法も検討しているとは感じられません。
「経営者自ら身を削る覚悟」があるかどうか、疑問を感じています。
なんとか、良い方向に進めるように説得を続けていますが、功を奏していない状況です。
投稿日：2011/05/06 09:02 ID：QA-0043775参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
退職金上乗せ等の経済的付加給付などを条件に合意退職も
|※| 労働法の一部だけを都合よく解釈されているように見受けられる社長と、労務関係に関して殆んど知識・経験のないご相談者だけでは、身近な専門家の意見をお聴きになることを提言することしかできません。敢えて、申し上げられるの次のことくらいです。 .
|※| 解雇が会社側からの一方的な雇用契約の解除であるのに対し、退職勧奨は、社員と会社の両者が納得の上での契約の解除という違いがありますが、解雇に伴う法的制限が厳しく、係争に発展するこことも少なくないので、会社の勧めに応じて、退職金の上乗せなどの経済的付加給付などを条件に、合意退職するケースも増えています。 .
|※| 失業保険もすぐに貰え、会社側も解雇問題のトラブルから逃れられるという、双方メリットに目を付けた雇用解消の方法です。解雇予告手当はありませんが、その日数分退職日を延ばし、賃金が得られるようにあしてあげればよいのです。 .
|※| 以上は、あくまで、最初に申し上げた、御社の現況にに鑑み、正攻法を省捨した、最低限の現実的措置であることをご認識下さい。なお、本人の経歴に傷がつくようなことはありません。
投稿日：2011/05/03 11:55 ID：QA-0043761
相談者より
ありがとうございました。参考にさせていただきます。
本人の経歴はもちろん、会社の信用もなくさない方法を探します。
投稿日：2011/05/06 09:15 ID：QA-0043777参考になった
プロフェッショナルからの回答
解雇のルールについて
１．解雇予告手当を１ヶ月払うというのは、「解雇の手続き」として、必要なことです。知らない会社も少なくありませんが、その解雇が正当か、不当かということとは、別問題です。
２．解雇が有効であるためには合理性と相当性が必要です。
例えば、整理解雇・・・会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇では、
次の４点をいずれも満たすことが必要です。（整理解雇４要件）
（１）客観的な必要性
（２）解雇回避の最大限の努力
（３）解雇対象者の人選基準、運用の合理性
（４）労使間での十分な協議
３．今回、３人に対して辞めていただきたいのであれば、まずは、よく説明して説得することです。
要件としては、離職票の退職理由の確認、退職金（あるいは退職金相当）の上積みが一般的です。
▲いずれにしても、いきなり、辞めてくれというのは、反感を招きトラブルのもとです。相手は、ものではなく、「ヒト」です。また、解雇通告は、ときとして死刑通告であるということもお忘れなく、誠意ある対応が大切です。
投稿日：2011/05/06 10:45 ID：QA-0043780
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2011/06/10 12:30 ID：QA-0044444参考になった
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