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４週４日を取得できない場合の対応

休日については労基法で４週４日が定められていますが、例えば４週で２日しか休日を取得できなかった場合、残りの２日は休日勤務として割増賃金（３５％）を支払うというのは問題ないのでしょうか？

それとも何が何でも４週４日を取得しないといけないのでしょうか？
初歩的な質問ですみません。

投稿日：2011/03/14 15:35　ID：QA-0042935

福利厚生

*****さん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

毎週１回、又は、４週４休は、必須の法定条件

※.労基法３５条に定められている法定休日は、いくら払おうと、お金と刺し違えることはできません。ご引用の、３割５分割増付き休日勤務は、いわゆる、《代休》（就業規則等に具体的記載が必要）のことだと思いますが、これも、法定休日が保証できた上での話になります。ご質問に対しては、「毎週１回、又は、４週間を通じて４日以上の休日を与えることは、必須の法定条件」ということになります。
※.因みに、《振替休日》の場合は、振替日は４週の範囲内で与えなければならないとされていますので、法定条件の遵守に役立つことになります。

投稿日：2011/03/14 22:01　ID：QA-0042942

相談者より

回答ありがとうございます。
別の回答では週１日・４週４日を守れなくても違法とまではならないと読めるのですが、いかがでしょうか？

投稿日：2011/03/15 09:20　ID：QA-0042947大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

（※震災発生後初の投稿になりますので、失礼ですがこの場を借りまして、会員の皆様がご無事である事を祈らせて頂きます。）

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、まず4週4休制につきましては、あくまで例外として定められているに過ぎず、基本的には週1日の休日を要する件に注意が必要です。ご周知とは存じ上げますが、4週4休制を適用するためには、就業規則において起算日の定めを置いておくことが求められます。

その上で、週1日・4週4休のいずれにしましても、休日勤務した場合の休日割増賃金を支払すれば、別途改めて休日を付与する義務まではございません。

但し、違法とならなくとも、休日付与が極端に少なくなれば当然ながら過重労働による健康面への悪影響も考えられますし、加えてワークライフバランス推進の観点からも最低限法で定められた休日日数は与えるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/03/14 22:32　ID：QA-0042943

相談者より

回答ありがとうございます。
回答を読ませていただくと、週１日・４週４日を守れない場合、違法とまではならないと読めますが、この後の回答では「法定条件」であり違法になると読めるのですが、いかがでしょうか？
もちろん違法になるならないに拘わらず、従教員の健康管理の面から休日をしっかり取らせることは重々承知しております。

投稿日：2011/03/15 09:16　ID：QA-0042946大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

毎週１回、又は、４週４休は、必須の法定条件Ｐ２

※.労基１１９条において、第３５条違反に対し、「６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処する」とされていますので、法違反は明らかだと思います（実際に強制適用されるかどうかは分かりませんが・・・）。

投稿日：2011/03/15 10:02　ID：QA-0042948

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/04/06 08:42　ID：QA-0043332参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

ご返事頂き感謝しております。

再度ご質問の件ですが、法的に整理しながらご説明させて頂きますね‥

まず労基法第35条におきまして法定休日を与えることは確かに義務づけられていますので、何も措置を取らなければ当然ながら法違反が問われる事になります。

しかしながら、その一方で労基法第36条におきまして、労使協定を締結した場合には第35条の規定に関わらず休日労働を行わせる事が可能であると定められています。ただその場合ですと、休日労働の代償としまして労基法第37条に基き3割5分増の休日労働割増賃金を支払う事が必要となります。この際、代わりに休日を与えなければならないといった法的定めはございません。

従いまして、労基法第35条～37条の一連の規定内容からも、休日労働を行った際にこうした割増賃金を支払えば労基法上定められた最低限の義務は果たした事になり、その事自体で直接労基法違反を問われることはございません。

但し、繰り返しになりますが、そうした休日を採れない状況が頻発した結果過重労働による健康障害等が発生しますと、労働者に関わる安全配慮義務違反が問われる等の問題が生じますので、法定休日労働は極力回避するか、回避出来ない場合には代休を付与する等の措置を採られるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/03/15 11:59　ID：QA-0042951

相談者より

ご丁寧な回答ありがとうございます。
よく理解できました。

投稿日：2011/03/15 13:11　ID：QA-0042954大変参考になった

回答が参考になった 1件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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