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退職時の有給休暇付与について

いつも大変参考にさせていただいています。
退職時の有休付与についてです。

弊社では有休が消化しきれずに、退職時に消化することが多いのが現状です。そこで、店舗勤務のスタッフが急に出勤しなくなり、その後に退職届とともに、有休の消化を希望してくることがあります。

もちろん、有休消化は当然の権利だとは思いますが、言い方は悪いですが引継ぎもせずにいきなり辞めたスタッフにも付与しなくてはいけないのでしょうか。また、就業規則や社内規定で付与しないことを決めた場合は有効になるのでしょうか。

もちろんそのような辞めかたをしないような会社づくりをすることが大切なことだと思いますが、このような現状は社員のモチベーションも下がる要因になってしまうように感じます。

以上、どうぞ宜しくお願いいたします。

投稿日：2011/03/03 21:04　ID：QA-0042794

人事管理

*****さん: 東京都／美容・理容（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、結論から申し上げますとやはり法律で認められた権利ですので、退職の際の事情や引継ぎの有無に関わらず事前に申請の有った年休は付与しなければなりません。仮に付与を認めないといった規定等を設けましても労基法違反で無効となります。（※既に決まっている退職日までに消化出来ない年休日数分まで買い上げしたりする必要性はございません）。

但し、引継ぎをしないで突然退職するといった事であれば、年休付与以外の部分で抑制措置を図ることは可能といえます。例えば、就業規則において在籍中に引継ぎの措置を義務付け、その責任を果たすことなく退職するような場合に就業規則違反としまして制裁対象とする事は可能です。減給措置ですと実際には労基法上の制限により、平均賃金の一日分の半額しか行えませんが、違反行為として明確に位置づける事自体には相応の意義があるものといえます。加えて、引継ぎが出来ないことにより業務上重大な具体的損害が発生した場合ですと、退職者に損害賠償請求を行うことも考えられますし、そうした事を定め周知させておくことも抑制効果にはなりえるでしょう(※但し、賠償予定金額を定めておくことは労基法違反となります）。更に、該当者は少ないかもしれませんが、正社員等で退職金制度の適用がある場合ですと減額事由として定める事も可能です。

投稿日：2011/03/03 23:56　ID：QA-0042799

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

足許の整備状況に自信が持てれば、拒否する姿勢を明確に

※, ① 最初に、就業規則で有休を付与しないことを決めても、その部分は法違反となり、無効になります。然し、有休取得は、事前申請が原則です。② 次に、急に出勤しなくなった期間は、無断欠勤になり、通常は、就業規則の定めにより、賃金不支給や、一定期間以上の場合は、解雇処分に付されます。③ 更に、自己都合退社の場合でも、一定日数以前における申出、引継ぎ義務が定められています。 .
※. 先ずは、モチベーション問題前に、これらの点に就いて、御社の制度・規定類の整備と社員への周知状況が、どれだけシッカリしているかが問題です。足許の整備に自信が持てる状態なら、解雇の可能性も持たせながら、有休消化希望を拒否する姿勢を明確にされてはいかがですか。

投稿日：2011/03/04 11:17　ID：QA-0042807

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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会社の姿勢

法的に有給を拒絶は出来ませんので、受けざるを得ないと思います。
ご納得行きづらいとは思いますが、そもそも普段から有給取得を促進するような雇用環境を作ることが優先ですので、それが認められない職場に対するリベンジ的な心理も醸成されてしまうと想像されます。
したがいまして、そういった有給が取りにくい雰囲気を今後も継続すれば、現状は避けられないことになりますし、そうではなく、有給取得促進が出来れば減ると思います。
この問題は大企業や公務員以外は皆、頭を痛める問題ですが、法律ですので守るしかないと言えます。

投稿日：2011/03/04 21:48　ID：QA-0042819

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

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お答えします

有給付与の本来の趣旨は、社員に休みを提供し、勤務の定着を図る点にあります。そのため、退職時にまとめて取得されることによって生じる不都合を苦慮するのではなく、まずは、有給の計画的付与をはじめ、恒常的な有給取得を促す企業風土を構築する必要性を認識して戴きたく思います。また、他の回答にもありますように、引き継ぎがされない状況で、退職した場合の制裁措置を、就業規則等で定めることは可能であり、風土と規則の両面からの変革をお勧めします。
応急処置的には、退職者との話し合いによって、退職日を早めてもらうことが、もっとも現実的でしょう。退職する側からすれば、再就職先が決まってない場合に、生活費として有給を使用したいと考えている場合もあり、労使間の常識的な権利義務の行使として、捉えられるべき問題となります。
　ここで、本来的な有給取得の趣旨からはそれますが、退職時の有給の買い上げは、退職所得として、税法上の優遇措置が取られます。また、買い取りの場合の単価設定に関する法律上の制限はなく、退職者との合意によって、自由に決定できることになります。以上の点も考慮し、話合いに臨まれてみては、いかがでしょうか。

投稿日：2011/03/18 08:24　ID：QA-0043017

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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