育児休業明け復職希望者のポジションについて

法の定めの観点からは、リスクはない、但し、内規は問題

■.「 原職復帰 」 そのものも、法律では、努力義務とされており、罰則を伴う強制事項ではありません。育児復職者について、「 原則同条件での現職復帰を保障 」 をしている場合は、少なくとも、法の定めの観点からは、リーガルリスクはないと思います。　.
■.育児・介護という社会問題の要請への受忍、協力は欠かせませんが、朝・夕が、繁忙時間帯という、御社の業態では、同条件での現職復帰を超えた配慮が難しけれが、本人によく説明して、決めてもらうしかないでしょう。　.
■.ただ、「 原則同条件での現職復帰を保障 」 が、「 内規 」 という点は気になります。就業規則でもなければ、周知も図られていないのであれば、内規に基づいて社員に義務付けることができません。この点、確実にチェックしておくことが必要です。

投稿日：2011/02/04 12:33　ID：QA-0042353

相談者より

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2011/02/28 10:12　ID：QA-0042727大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

育児介護休業法では、育児休業取得者(復職者）に対し不利益な配置の変更を行うことが禁止されており、加えて3歳未満の子を養育する労働者に対しては短時間勤務の措置を講じるよう義務付けられています。

御社での文面での対応を拝見する限りでは、こうした法令に沿った措置が採られているものといえます。

復職者による昼の短時間勤務また本社事務職希望の件ですが、御社において昼勤務及び本社事務での業務ニーズが存在していないのであれば、そうした復職にかかる説明を事前に育休対象者へ行っている限り、希望に応じる義務はございません。

原職復帰も短時間勤務も可能なわけですから、育休復職者への配慮としましては通常十分といえます。これら以外のより優遇された勤務の希望というのはあくまで自己都合に過ぎず、無理をしてまでそうした異動希望に応じる義務は会社には無いものといえます。

従いまして、万一当人が希望が通らない為に退職されたとしましても、不利益を与えたことには該当せず、まして退職強要に当たることにはなりません。単に自己都合による退職になるものと考えてよいでしょう。

但し、会社側としても出来る範囲内での配慮はした上での現行措置であることを当人に説明する等、誤解を避ける上でも真摯な対応をされるべき点には注意が必要です。

投稿日：2011/02/04 12:47　ID：QA-0042354

相談者より

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2011/02/28 10:12　ID：QA-0042726大変参考になった

育児支援と就業実態

貴社の就業実態、よくわかりました。飲食店やサービス業、その他業種、業態によって変則的な勤務形態、時間帯が生じてくるのは無理からぬことです。たとえば、飲食店の場合、夕方から深夜に及んで営業しており、昼間は営業をしていないわけです。
一方、育児を行なう場合、保育所などを利用することになりますが、保育所の多くは日勤を前提にしており、変則的な勤務、すなわち早朝勤務や夕方以降の勤務に対応して預かってくれる保育所は公立系ではなく、無認可のところになってきます。どうしても社員の方が貴社での就業を希望する場合、そうした施設を利用してでも仕事を続けるしかないでしょう。あるいは、家族の協力を得ることになるでしょう。
このような貴社の実態は従業員の皆さんも理解していることですから、特別に協調することもないですし、自然と理解し、受容されていることでしょう。むしろ殊更に強調し、伝えることは退職勧奨と受け取られかねないので、その点は慎重出ないといけないです。
なお、内規というのは労使紛争の際、全く効力がありません。労使で話し合い、明文化し、周知し、届け出たものだけが効力を持ちます。したがって、貴社における就業に関連したルールは規程化し、一定の手続きを踏むことが必要と考えます。

投稿日：2011/02/04 13:35　ID：QA-0042355