無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

管理職数を適正化する

過去、悲しいかな無定見に一般職から管理職への登用がなされており、このままでは管理職だらけになる恐れがあります。現在でも、部下なしのマネージャが何名か存在しています。本当に能力のある管理職は残すべきでしょうが、そうでない管理職には、規則としても制限する必要があると考えます。(非常に勝手な論理ですが)例えば、役職定年制、おなじ級に10年も居て、昇進できない管理職に引導を渡すなど、どのような案があるでしょうか?

投稿日:2006/03/10 17:31 ID:QA-0003996

*****さん
愛知県/輸送機器・自動車

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

二宮 孝
二宮 孝
㈱パーソネル・ブレイン代表取締役・人事コンサルタント

管理職の適正化等について

おっしゃるように役職定年制を厳格に行ったり、または管理職に定員制を設けたり、降職基準を明確にしたりする企業もでてきています。一方で、賃金制度で最近注目されているのが役割給です。これは、担当ポストの大きさや職務責任度の重さに応じて、同じマネジャー職であっても格差を設けて変動給化を図るものです。例えば、管理職年俸制を導入し、その構成要素として役割年俸と業績年俸を導入する案などが考えられます。この場合、一部の高度専門職を除き、部下なしのスタッフ職としてのマネージャーは、同じ職位でも最低額に近いものになるかと思います。ここまで難しい場合には、役割手当として従来の一律型の管理職手当(例えば課長職40000円など)を35000~60000円の間で段階を設定するところから改定を進める企業もあります。
このように人件費面で合理化を図ることは避けて通れませんが、昇進も降職も毎年当然のようにあるというドラスティックな人事制度が果たして適しているかどうかは慎重に判断する必要があるかと思います。
くわしくは、拙著「『役割能力等級制度の考え方・進め方』〔インデックス・コミュニケーションズ〕をご参照ください。

投稿日:2006/03/10 18:13 ID:QA-0003997

相談者より

 

投稿日:2006/03/10 18:13 ID:QA-0031624参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

管理職数を適正化する

■少々どぎつい表現ですが「一見能力主義的な職能基準も、評価に際して、恣意性と曖昧性が避けられないこと、経年とともに能力は一律に伸びていくという見做し前提によって、結局、年功序列化してしまい、インセンテイブ機能は働かず、集団定昇による人件費の自然増は避けられなくなってしまった。そして名目だけの、ぶら下り管理職集団の大発生とともに職能基準は崩壊した」といったところでしょうか。(”成果主義の落し穴”より)
■とは言うものの、会社の方も、大量の”似而非”的管理職を作り出して、非合法に時間外割増賃金の節減を図っている事例もしばしば見受けられますので、正常化するには、汗を流すだけでは済まない覚悟が必要だと思います。
■具体的な現状分析がないので一般的なコメントになりますが、最終ターゲットの具体的イメージがなく、着地点も明確でないまま、役職定年制や長期在留者の降格など、単発の仕掛けをいくつ持ち出しても、効果はゼロとは言いませんが、苦痛の期間がダラダラと長期間続くだけで職場の活性化や社員のモチベーション向上には却ってマイナスをもたらす可能性が大きいと思います。
■ターゲット設定と問題点の分析さえシッカリできれば、その実現手段としては、上記の二つの仕掛けを含め、色々な効果的なアイデアが生み出されてくるでしょう。「設計は厳しく、運用は弾力的に」が、求められる典型的な状況だと思います。

投稿日:2006/03/11 11:16 ID:QA-0004006

相談者より

 

投稿日:2006/03/11 11:16 ID:QA-0031630参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

宮田 洋行
宮田 洋行
リアル・コンサルティング 代表

マネージャーとは何か?

与件が限られているので単純化して回答してみます。

マネージャーをどう定義づけるかがポイントになるかと思います。
ひとつの要件として部下を持つことを取り入れれば、おっしゃるような「部下なしのマネージャー」はマネージャーではなくなり、例えばスタッフというような呼称に変わります。
これに伴い両者の賃金(手当)水準に差がつくのが一般的ですが、過去の経緯もありそうなので経過措置が必要となるかも知れません。

マネージャー=管理職であれば、マネージャーとスタッフのような区分を設けることにより管理職数を適正化することはできます。
ただし、その後の運用次第では今度はスタッフが増大する可能性があるため、スタッフの定義も明確化する必要があります。

話が前後しますが貴社が今後管理職だらけになってしまった場合、何が問題となるのでしょうか?

単なる人件費の問題だけでなく、本当の管理職の抱く不公平感や肩書きだけマネージャーの社員と同レベルの仕事をしている一般社員が抱く不公平感に起因する弊害も看過できないはずです。

このあたりも最初に整理しておくことをおすすめします。

投稿日:2006/03/11 21:57 ID:QA-0004010

相談者より

 

投稿日:2006/03/11 21:57 ID:QA-0031634大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
新たに相談する

「人事のQ&A」で相談するには、
『日本の人事部』会員への登録が必要です。

関連する書式・テンプレート

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード