勤務延長と再雇用について

勤務延長と再雇用について

■「勤務延長」「再雇用」いずれも定年到達者の雇用を延長,継続する制度ですが、労働法規で定義が決められているわけではありません。一般には、「勤務延長」が、定年到達者を退職させることなく引き続き雇用するのに対し、「再雇用」は雇用を一旦中断し、その翌日に、再び雇用するものとして区別されています。雇用関係の中断の有無がポイントです。
■専門家によっては、ご指摘ののように「勤務延長」→正社員、「再雇用」→契約社員・嘱託社員として雇用するという人もいますが、どちらが正しいということはありません。いずれの場合でも、対象者の選定基準（具体性と客観性が必要）、雇用形態（社員、嘱託、パート）、雇用期間など、自由に決めればよいのです。
■ただ、退職金と社会保険料についての取扱いは変る可能性があります。退職金は退職が支給事由ならば、勤務延長後の退職時に支払われることになります。「再雇用」の場合は一旦退職する時期に支払うことになります。社会保険料は、再雇用後の給与が、その時点で、算定基準になり即時、反映しますが、勤務延長の場合、給与変更時期と適用時期の間にずれが起きる分、反映が遅れます。給与が下がる場合には、即反映しないので不利ですね。
■繰り返しますが、労働法規で規定されているわけではありませんので、少なくとも、自社内で使用するときは、自社定義を明確にされるようお勧めします。同じ土俵での対話が必要です。

投稿日：2006/03/09 13:45　ID：QA-0003965

相談者より

ご回答有難う御座います。では、勤務延長の場合で、正社員として引き続き雇用する場合でも、給与を下げることは不利益変更には当たらないという認識で宜しいでしょうか？
微妙な点があれば、不利益変更にならないよう実務上の注意点も合わせて教えて頂けますと幸いです。

投稿日：2006/03/09 21:54　ID：QA-0031610大変参考になった

勤務延長について

■「勤務延長」「再雇用」いずれの場合でも、定年は現行どおり（例えば、60歳）で据え置かれます。定年を据え置いたままの勤務延長の意味は、雇用の延長であって、賃金を含めた処遇条件の継続保証ではありません。（これは、定年延長ないし廃止の場合だけです）
■賃金、雇用形態（社員、嘱託、パート）、雇用期間など、自由に決めることができます。つまり、雇用関係の延長以外は、リセットされますので、不利益変更という概念は当てはまりません。労基法はじめ関係労働法、最低賃金法、公序良俗等の遵守だけが注意点です。

投稿日：2006/03/09 22:31　ID：QA-0003976

相談者より

投稿日：2006/03/09 22:31　ID：QA-0031614大変参考になった