企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

雇い止め

以下の場合、雇い止めにあたり、解雇に関する法理(解雇権濫用法理)に類推して雇用が保障されると認められるでしょうか?  

有期契約職員として6ヶ月その後、1年、6ヶ月と合計3回の更新があった職員で、先日当該契約の満了日30日前に契約更新がない旨通知しました。(口頭) 
契約更新がない理由については、同部内にいるB契約職員の担当している業務をアウトソースしたが思っていた以上にコストがカットできずそのコスト削減のためとしあくまで当該職員の担当している業務が縮小するのではないと説明した。 
(実際は、A契約職員の担当している業務がなくなるわけでもなく、パフォーマンスもB契約職員よりはるかによいが、たまたまA契約職員の契約終了期間がきたため更新をしないことにいたっている。)
契約職員から雇い止めにあたるため契約更新されるべきだと反論。 

A職員が雇い止めにあたるとして当然更新されるべきとする理由


採用時に6ヶ月の有期契約職員として雇用するがパフォーマンス次第では正社員の切り替えがあると書面でいわれてた。またいままで反復して契約更新があり、契約の更新は当然期待していた。
会社の経営状況が悪いからとう理由で正職員ではなく有期雇用職員として更新されてるが、実際は、他の契約職員はその間3名有期雇用から正職員への切り替えがあった事実。
雇用契約書に契約締結時の明示事項等(契約更新の有無の明示もなければ、契約を更新しない場合の判断基準の明示がない。)がない。
職務内容において、正社員とまったく変わらない扱いがされてきている。
使用者から継続を期待させる言動があった。
他の契約職員(同部署と他の部署)の契約更新が実際に最近あり、 さらには、同部署のアウトソースされた業務を担当しているB契約職員の契約が更新されて、引き続き当該契約職員の業務はあるにもかかわらず更新されないのは納得がいかない。
更新されれない理由が、同部署内のB契約職員の担当している業務のコスト削減の為であって、当該契約職員の担当している業務にはなんら関係がない。 

尚、上記理由はすべて事実で会社も認めています。

実際、会社全体として、20名ほど契約職員を短期有期雇用職員としての扱いではなく、長期雇用職員として採用している。 正社員にできない理由は会社の経営状況がよくないためではあるが実際に正職員に切り替わっている職員が数名いるの葉事実。 また、契約職員の更新にあたり、業務がある限り更新は現在も普通にされているなど会社方針として「契約職員の扱いについて」に一貫性はないのは事実である。 今回の契約更新がないのは、A契約職員のパフォーマンスがまったく悪いわけどもなく、また当該契約職員の担当している業務の縮小でもなく、理由はコストを削減したいだけである。

人事としてはこの件に関してはトラブルになるようであれば契約更新をしてもよいと考えていて、今後会社として「契約職員の扱い」について会社として一貫性をもたせることと、契約事項の記載につい徹底していくことで今後のトラブル回避に努めたいと考えているのが本音です。

投稿日:2010/12/10 09:51 ID:QA-0024289

*****さん
東京都/コンサルタント・シンクタンク

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

契約の更新をめぐるトラブル

契約更新の職員に関する更新の裁量はかなりの程度、会社側にあるもので、その背景や理由を更新される契約職員が討議するということはあまり力関係としてのぞましいとは思えないです。
さりとて、不安定雇用が露骨であれば、優秀な人材は定着化しないでしょう。
今回のお話を聴く限り、6カ月程度の更新はやむを得ない流れになっているようですし、会社もそれに応じる構えですが、次の更新はあらかじめ非常に可能性が低いことを了解してもらっておくべきでしょう。
また、全職員に関して更新の基準を明らかにし、納得性を高めていく運用が必要でしょう。

投稿日:2010/12/10 10:13 ID:QA-0024291

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件につきまして、文面を拝見する限りでは、仮に訴訟になった場合、解雇権濫用法理が類推適用され雇用継続が認められる可能性は十分にあるものと考えます。

その理由としましては

・経営不振が理由でないことから雇い止めの必要性自体に疑念がある
・契約更新の有無や判断基準等、厚生労働省の雇い止め告示に従った明示がなされていない
・契約が反復更新されており、使用者の言動や他の有期雇用契約者の状況からも更新の期待は高いといえる
・雇い止め回避の努力を行う等会社側での誠実な対応がなされているとは考えにくい

といったことが挙げられます。

勿論、こうした解雇に関わる問題につきましては、具体的な職場事情も考慮された上で総合的に判断されますので、確定的な事は申し上げれません。

但し、会社側に不十分な対応が見られる事は明らかですので、貴殿のお考えの通り、本件につきましてはトラブルを回避し会社の信用を低下させない為にも、契約更新の線で再検討し、併せて更新基準等を明確にする等契約内容の整備を進めていくことをお勧めいたします。

投稿日:2010/12/10 10:15 ID:QA-0024292

相談者より

 

投稿日:2010/12/10 10:15 ID:QA-0041829参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

契約不更新の決定は再考する必要がある

.
■ ご承知だと思いますが、「 有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準 」 という労働省告示に基づき、雇い止めする場合は、労働者が請求すれば、更新しないこととする理由について証明書を、遅滞なく交付しなければなりません。

■ 雇止め理由としては、次のように例示されています。

  ▼ 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
  ▼ 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
  ▼ 担当していた業務が終了・中止したため
  ▼ 事業縮小のため
  ▼ 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
  ▼ 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため

■ ご説明によれば、上記の例示に該当するよう理由は見当たらないように思います。つまり、筋の通った、雇止め理由書の作成は無理なので、契約不更新の決定は再考すべきだということになります。今回のことは別にして、今後に備え、シッカリした制度と運用が必要です。

投稿日:2010/12/10 13:00 ID:QA-0024309

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

整理解雇の4要件の判例

有名な判例ですが、これはやや古く、これに反する労働判例が次々と出され、会社寄りの判例が現在は一般化してきています。したがって、整理解雇の4要件を求める判例を、今回のケースにあてはめることはないと考えます。
契約社員に関して更新処理が難しいということになると、会社は期限を定めない雇用以外の被用者を雇う際にも重い雇用責任が生じることになり、現状の労働法慣行に反すると考えます。

投稿日:2010/12/10 13:02 ID:QA-0024311

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
無期雇用の転換について
いつもありがとうございます。 来年の4月1日以降契約期間の定めが有る者の無期雇用の申し出ができることになりますが、採用日と契約期間が以下のような場合は、どの時点で無期雇用の申し込みができることになりますか。ご教示ください。 採用日 2013年9月1日 1回目の契約 2013年9月1日~2014年...
アルバイトの雇用契約について
お世話になります。 たとえば、週1日で8時間勤務でアルバイト契約(雇用契約書を締結)した場合 週に2日(16時間)勤務させることは難しいのでしょうか?
雇用契約書
現在、パートさんの雇用契約書は半年後との更新としていますが、契約時間を120時間などと一律で明記しています。この方式ですと、30日と31日の月でも何となく店長は既得権の様に120時間を入れてしまうケースが多く有ります。例えば雇用契約書の中に30日の月は112時間とか 31日の月は120時間とか日数に...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
関連する書式・テンプレート
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
製造業派遣の2009年問題
現在、労働者派遣法で定められている製造業への労働者派遣の契約期間は最長で3年。2009年中には、この派遣労働者の契約が多くの製造現場でいっせいに期限切れを迎えます。2008年後半からの経済不況とも相まって、派遣労働者の雇用の不安定化が進むなど、さまざまな混乱が予想されます。
改正労働契約法
「改正労働契約法」とは、平成24年8月10日に公布され、同25年4月1日から施行された「労働契約法の一部を改正する法律」のことです。本改正法では、あらかじめ働く期間に定めを設ける有期労働契約の適正な利用を促し、有期雇用で働く人を保護するためのルールを新しく整備しました。有期労働契約の更新がくり返さ...
メンバーシップ型雇用
メンバーシップ型雇用とは、先に人材を確保し、後から仕事を割り当てる雇用のあり方を指します。終身雇用を前提とする日本の企業の多くは、メンバーシップ型雇用といえます。年功序列や終身雇用に見られるメンバーシップ型雇用は、これまで多くの日本の企業が取り入れてきた雇用形態です。これと対比されるのが、職務に応じ...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

Withコロナ時代は社内研修をオンライン化! メンタル対応可能な産業医を紹介します
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:11/01~11/23
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。